優秀な人材の採用方法

 

 

優秀な人材。

その定義は会社毎に異なってきますが、

(1)特定のスキルをもっている。

例:ライティングスキル、営業スキル(過去実績で判断)

(2)特定の経験年数をもっている。

例:10名以上のマネジメント経験3年以上、監査役経験を未上場から上場まで経験

(3)資格を持っている

例:TOEIC750点以上、司法書士

上記3つが優秀な人材の定義になってくると思います。

では、そんな優秀な方を採用するために、どのように採用活動を行えば良いのか、

実績を元に考えてみましょう。

 

ターゲットの母数を考える

人数

求人活動はよく『”釣り”』に例えられます。

採用市場という『池』があって、

そこに求職者・応募者という『魚』が泳いでいます。

企業側は、採用活動をとおして求人広告という『釣り針』を垂らします。

ちなみに条件(給与や福利厚生など待遇面)面は釣り針につける『エサ』です。

 

まず『魚』について、つまり求職者のどんな層を狙うのか考えなくていけません。

これは、求人活動をする上で重要な要素のひとつです。

どんな魚を狙っていて、それがどのくらいの数がいるのかを考えます。

 

その魚の数が少なければ、

多くの釣り人(『企業』)が同じ魚を取り合うことになるのです。

では、『釣り針』をどのようにすれば優秀な人材を獲得するようにするか、

わかりますか??

 

 優秀な人材を採用する具体的な方法

エサ

ターゲットにしている魚の数が少ないのであれば、

攻め方は二つに絞られます。

(1)『エサ』を最高級にする

=福利厚生や待遇面を他社に負けない設定にする

(2)『釣り針』を徹底的に増やす

=求人広告の出稿数を増やす。人材紹介会社の数を増やす。

しかしながら、

(1)『エサ』を最高級にするという条件はなかなかクリアできません。

大手などは、一時期採用者に200万円のお祝い金や、

人材紹介会社に1000万支払うような荒行を使う上に、

給与、福利厚生、知名度すべてにおいて、ベンチャー企業を上回ります。

 

できれば、優秀な人材を獲得するための方法は、

(2)『釣り針』を徹底的に増やす

に絞られることになります。

しかしながら、これはこれでお金がかかると思ってしまうのではないでしょうか…

 

優秀な人材を採用するための費用計算

訴求ポイントをつくる

さて、私たちがお手伝いしている企業様で、

通信インフラ系の営業職を、募集している企業様がいらっしゃいます。

お手伝いする前の採用活動方法は、
大手メディアで大サイズで出す!それを繰り返す。これ一択でした。

求人広告費用をざっと計算すると、

  • リクナビNEXT   N5L(4週間掲載) 180万円
  • マイナビ転職    マイナビ・プレミア(4週間掲載) 100万円
  • DODA       Eタイプ(4週間掲載) 150万円

これを1ヶ月毎にローテーションして、7ヶ月、つまり半年以上も、
採用がうまくいっていない状態が続いていました。

 

着目したのは、大手企業との待遇面の違いです。
。。。残念ながら、圧倒的に大手企業のほうが嬉しい待遇で採用をしていました。

つまり、同じ求人媒体に掲載している場合は、
優秀な人材はそちらに流れている可能性が高いです。

では、どのようにしてこの問題を解決していったのかというと、
先ほど申し上げていたように、『釣り針』を増やすことにフォーカスした

まずはそれだけです。

クライアント様も、はじめは「いくらなんでも、高くてできない!」と言っていましたが、
電卓を弾き、ロジックをご説明すると、その意味をご理解いただけました。
求人広告の数を増やしても、大サイズで行う必要はないのです。

釣り針の計算

  • リクナビNEXT   N2(2週間) 28万円
  • マイナビ転職    ベーシック(4週間) 30万円
  • DODA       Bタイプ(4週間) 40万円
  • type        Bタイプ(4週間) 30万円

合計128万円です。この全媒体を同時に出稿しても、

1つの媒体に、大型サイズを出すよりも安く出稿が可能なんです。

 

掲載順位が下位になってしまうので、うまくいかないと思われがちですが、

上位にいても採用できないのに、変化をしないで出し続けるより、

よっぽど有意義だと感じていただけました。

‘‘同じことを繰り返しておきながら、異なる結果を期待するとは、
きっと頭がどうかしているのでしょう。’’ アルベルト・アインシュタイン

大量に出稿する意味とサイズが小さくて大丈夫な理由

理由はもちろん、『釣り針』を増やすことで、

異なる応募者と接触できる回数が増えるが大きいです。

確かに同じ求人媒体で、大きなサイズを出したほうが小さなサイズの原稿よりも、

見られる回数は多いでしょう。

しかし、それは、まったく同じ応募者層、おなじ生け簀の中での、取り合いの話しです。

 

違う応募者層、

より多くの応募者と接触するためには、いろんなメディアを組み合わせることが

ベターです。確立を高めるためには、多くの媒体に出すのは、

優秀な人材を獲得するためには、鉄則です。

 

媒体サイズが小さくても良い理由【会員情報・スカウトメール】

そして、ほかにも理由があります。

ユーザーが本気で転職を考えていて、

求人媒体を利用するには、会員情報を入力しなくてはいけません。

そして採用活動している企業側は、

出稿するサイズに関わらず会員情報を見ることができます。

 

この『出稿するサイズに関わらず』が重要です。

つまり求人原稿さえ出してしまえば、

どの媒体に、企業側が獲得したいと、

考えている人材がいるのか見ることができるのです。

 

さらに、そのターゲットに絞って、スカウトメールを打つことが可能なんです!

 

ダイレクトに求職者にアプローチするという攻めの採用活動が可能になる

求人広告への出稿や、人材紹介会社への依頼は、基本的に『待ち』のスタイルです。

ただ唯一、スカウトメールは、

攻めたいターゲットにコチラから、アプローチが可能です。

であれば、この機能を使わない手はありません。

ターゲットを明確にして、それに似通った属性をもつ人材を常に探し続けて、

積極的にアプローチしましょう。

スカウトメールが利用可能なのは、

『マイナビ転職』『@type』『DODA』『イーキャリア』です。

ただし、イーキャリアは、管理画面がすこぶる見にくいです…

 

そして、採用活動をお手伝いした会社はというと、結果、活動に満足していただけました。

正直に言うと、むこう3ヶ月間はただただスカウトをおくる日々と、

以前より(大サイズを出していた時より)減ってしまった応募者の対応で、

胃がキリキリしてましたが、

4ヶ月目に、想定していたターゲットを採用することができました。

「必要な人を採用することができた、ありがとう!」と言ってもらえた時ほど、

この仕事に誇りを感じる場面はないです。ありがとうございます!

 

 

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