人事関連大辞典さ行

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目次

さ行

サービス残業(さーびすざんぎょう)

残業手当をもらわずに働く時間外労働。労働基準法では、法定労働時間を超えて働かせる場合、
通常の2割5分以上の割増賃金を支払うことが義務付けられているが、
残業時間を自己申告制にしたり、上限を設けている場合、手当なしで働いたり、
残業時間を短く見積もるなどの問題が起こっている。

再就職(さいしゅうしょく)

会社を退職し別の会社へと就職する事をいう。
再就職を支援する為に会社も多く出てきている。主に、中高年のやむを得ずの
退職者の再就職支援をする為に設立している。この支援会社では、
メンタルケアをはじめ履歴書や職務経歴書の書き方や
面接の対策やアドバイスなど再就職の為の準備をしてくれる。
再就職にあったノウハウを身に着ける事も出来る。
再就職手当てを貰うまでの流れは、
まずはハローワークに行き失業手当の認定を受ける。
そしてハローワークが行っている給付説明会に出席する。その後は、
給付金が支給される認定日が決まる。就職がきまりハローワークに連絡をして、
残りの給付金を貰う事ができる。再就職の給付金をお得に貰うには、
失業保険の得な貰い方は、早いうちに就職を決めて再就職手当をもらうか、
給付金をすべてもらいきるかに分けられる。再就職の給付金を貰う為の条件は、
支給日数が足りている事、再就職先で一年以上の雇用が
引き続き雇用される事が確実になっている、雇用保険が加入する労働条件で
働いている事になる。その他に、自己都合の場合、ハローワークの紹介の求人か、
厚生労働大臣が許可している紹介事業者の紹介で就職する事が大事になっている。

最低賃金(さいていちんぎん)

「最低賃金法」に基づいて国が定めた賃金の最低限度。
正社員やパート・アルバイトといった雇用形態に関係なく、
企業がこれを下回る賃金を支払うことは禁じられている。

採用難(さいようなん)

企業が何らかの原因から、必要人材を充分に確保できないこと。
その原因としては、必要資格の保有者減少、採用競合の台頭、企業人気の悪化、などが考えられる。
日本は、将来的に大幅な人口減少から労働力不足となることが確実であり、
従来通りの採用手法では人材確保が困難になると予測される。

裁量労働制(さいりょうろうそうせい)

「一日の労働時間は9時間」などと定め、実際の労働時間に関わらず、
9時間働いたとみなす「みなし労働時間制」という制度がある。
多くの企業がこの制度を採用しているが、そのなかでも、労使協定を締結し、
企業が業務の遂行方法や時間配分を労働者の裁量に委ねる制度を「裁量労働制」という。
対象になる業務は限られていて、専門業務型と企画業務型に大別される。

在宅ワーク(ざいたくわーく)

テレワークの一種で自宅を拠点として仕事をする事。
在宅ワークには、雇用関係のある場合とない場合がある。
ある場合の在宅ワークは、社員が会社のノートパソコンを
持って帰ってきて自宅で仕事をする、又は出社せずに週に
何回かだけ出社するというケースと、出社せずに自宅で仕事をするケースがある。
後者の方は業務委託や請負的なケースになっている。
基本的に在宅で仕事をしている個人事業主・フリーランスの事を言う。
在宅ワークと内職の違いは、内職は、法的には家内労働と呼ばれていて
家内労働法により保護されている。家内労働の内容としては、
ミシンを使っての縫い物やビーズの瓶つめや部品の組み立てなどが多い。
在宅ワークは、家内労働法とは異なりあくまでもガイドラインがあって
自分自身で交渉を行ったり、契約を決定する事が大事。
在宅ワークのメリットとデメリットは、メリットは自分の都合に合わせて
作業時間を調整できる。人付き合いが苦手だなと思う人には、問題も発生しにくい。
デメリットは、いつも安定して仕事があると言う
保障がないので、毎月の報酬が安定しないと言う事がある。
在宅ワークでも、IT環境の発展により、自宅兼事務所といった形で
活躍する個人事業主が増えている。Small Office Home Officeの略所で
SOHOと呼ばれ、ECサイトの運営の他、プログラム、
ライティング等の製作クリエイター等、いろんな形で活躍している。

在留資格(ざいりゅうしかく)

日本に入国・在留する外国人に対し、
その外国人が行う活動の内容などに応じて付与される一定の資格を指す。
日本の外国人労働者の受け入れは、
「出入国管理及び難民認定法」(入管法)が定める在留資格によって規制され、
単純労働を目的とする入国・在留は認められていない。
在留資格には27種類あるが、外国人が日本国内で働くためには、基本的に就労可能な在留資格が必要。

サクセッションプラン(さくせっしょんぷらん)

もともとは「後継者育成計画」のことで、重要なポジションの後継者を見極め、育成することを指す。
しかし、最近では目まぐるしく変わる経営環境の中、ビジネスチャンスがいつ訪れてもいいように、
また思いがけないリスクを回避するために人材を育成しプールしておく施策全体のことを指す。
具体的には、客観的な人材アセスメント、組織力分析、次世代人材プールの育成、
活性化、リテンション(定着)戦略まで含んだプロセス。

3K労働(さんけーろうどう)

主として若年労働者が敬遠する「きつい」「汚い」「危険」な労働を、頭文字をとって3Kと呼ぶ。
一般的には建設・土木、ゴミ処理などの肉体労働や、警察官や看護師、介護士など、
勤務・労働条件の厳しい職業を指す。

CDP(しーでぃーぴー)

CDP(Career Development Program)とは、
個々の社員のキャリア形成を、中長期的な視点で支援していくためのしくみ。
数年先から10数年先のキャリア目標を定め、達成するために必要な能力や経験を計画的に積み重ねていく。
必ずしも教育研修に限られるものではなく、個人の希望や適性を考慮しながら、
育成的な人事異動やOJT、社外での自己啓発も含めた多様な実践と組み合わせて、
総合的に能力・職務開発を進めることが必要。

シニオリティ(しにおりてぃ)

日本語で「先任権」の意味。昇進・異動・休職・解雇など労働条件の決定において、
その企業に先に就職し勤続年数の長い古参従業員が、
後から就職した者よりも有利な扱いを受けられる権利のこと。
おもにアメリカやカナダで広く見られる独特の雇用慣行で、
先任権に基づいてレイオフ(一時解雇)などを実施する制度を「先任権制度」(シニオリティ・ルール)という。

シフト制(しふとせい)

アルバイトの時間帯と曜日などを決められて
一人一人のスケジュールを決めて働く制度。接客業などのアルバイトは、
営業時間が長い為にシフト制をとっている所がほとんど。シフト制は、
個人の休みたい日や希望などがあれば勤務ができる範囲で調整してくれる。
求人募集のシフト制の場合で、三交代制などで時間が書かれている場合があるが、
これらもシフト制で一日に決められた時間の枠で順番に
交代しながら働いていく方法。シフト制で働く場合も、一日の労働時間は8時間となっている。
その時間を過ぎてしまうと、残業になり残業代を支払う事になる。
シフト制のメリットデメリットは、シフト制は平日も休みがあり
事前に用事がある場合には、休みをとる事も出来る。
その他に、平日しかやっていないお店にいけるなど。
デメリットとしては、土日祝日の休みがない、
シフトが出るまで次の予定をなかなか組むことが出来ないと言う事。
シフト制で固定シフト制と言うものがある。固定シフト制とは、
決められた曜日や時間帯がずっと続く働き方。この固定シフト制は、
主婦やフリーターには良い環境になっている。学生などには、不向きな勤務体制になっている。

従業員満足:ES(じゅうぎょういんまんぞく)

従業員満足(ES:employee satisfaction)とは、
顧客満足(CS:customer satisfaction)に対比される概念で、
企業内で就労する従業員の業務内容や職場環境、人間関係などに対する満足度のこと。

 就業率(しゅうぎょうりつ)

15歳以上の人口に占める就業者の割合。
総務省統計局が毎月行っている「労働力調査」において、完全失業率とともに公表される。

就業力(しゅうぎょうろく)

学生が自分に合った仕事を見つける能力を「就業力」という。
2010年2月に改正され、11年度から施行される大学設置基準では、
「学生が卒業後自らの素質を向上させ、社会的・職業的自立を図るために必要な能力」を就業力と定義し、
大学にキャリア教育の実施を義務づけている。

就職(しゅうしょく)

職に就くこと、新しい職場を得る事を言う。就職の形態としては2種類ある。
一つ目は、新卒採用といい、学生が学校を卒業して社会人として職に就くこと、
もう一つは中途採用と言われ転職により現在勤めていた会社を退職して、
別の会社に就職する事を言う。

就職内定率(しゅうしょくないていりつ)

就職希望者に対する就職内定者の割合(%)のこと。
高等学校や大学などの卒業予定者を対象に、
文部科学省や厚生労働省が年に数回行っている「就職内定状況に関する調査」の中で公表している。

就職氷河期(しゅうしょくひょうがき)

バブル経済崩壊後の長期不況の影響を受けて就職難が社会問題化した時期、
またはその時期に就職活動を行った世代のこと。1993年頃から10年程を指す。
この時期に就職できなかった世代が、フリーターや派遣など非正規労働者の増加の一因になった。
とりわけ90年代後半から2000年頃は、
金融不安やITバブルの崩壊が重なり雇用環境が更に冷え込んだことから、「超・就職氷河期」と言われた。
また08年秋のリーマン・ショック以降は、景気低迷による企業の採用縮小を受けて「氷河期再来」と表された。

障害者雇用(しょうがいしゃこよう)

企業や自治体等が障害者を雇うこと。働き口の少ない障害者の雇用を促進するために用意された制度。
障害者の雇用については、社会全体が連帯して責任を持つべきという考えに基き、
企業や自治体等は常勤従業員のうち一定割合の障害者を雇用することが法律で義務づけられている。

■障害者雇用促進法 第43条 第2項
一般の民間企業・・・常勤従業員うち1.8%以上
国または地方公共団体の機関・・・常勤職員のうち2.1%以上

つまり従業員数56人以上の企業と 職員数48人以上の公共機関に、障害者の雇用義務がある。

初任給(しょにんきゅう)

学校を卒業して働き始めての最初にもらえる給与の事。
学生から社会人としての第一歩。日本での初任給の平均を調査した結果、
大手企業の初任給は大学卒業で20万円代、大学院卒業で22万円代、
高等学校卒業で16万円代になっている。これらの初任給は、
企業によって多少変わっていく。求人募集などの欄に、
よく初任給か基本給と書かれている事がある。この違いは、初任給は
各種手当てや残業代などすべて含まれた総支給額の事を言う。
基本給は、毎月決まった金額の事で残業代や交通費などは、含まれない。
初任給の推移については、大学卒業生の新卒採用の初任給の
平均は5%ほどの上がりでしたが、70年代頃には、10%から20%ずつ上昇している。
2000年以降になると、学生達の就職難が続き就職氷河期と
言われる時期には2人に1人は就職できな状況だった。
その時期の初任給は、上昇はなかった。

紹介予定派遣(しょうかいよていはけん)

直接雇用される(正社員・契約社員等)ことを前提として、まず派遣社員として就業する派遣契約の一種。
雇用側は派遣期間中の働きぶりから能力・適性を見極める。
派遣期間満了時に企業と本人双方が合意した場合、既定の雇用形態での直接雇用に切り替わる。
派遣期間は6ヶ月以内。

試用期間(しようきかん)

新たに雇用した従業員を正式に採用するかどうか、判断するために設ける一定期間のこと。

助成金(じょせいきん)

新しい雇用の創出や高齢者の雇用の安定などを目的として、
厚生労働省はさまざまな「助成金制度」を設けている。
一定の条件を満たした従業員の採用や定年延長、
または会社の創業や新規事業への進出などが助成金の対象となる。

ジョブカード(じょぶかーど)

フリーターや育児を終えた女性などの就職活動を支援する制度のこと。
政府が「経済財政改革の基本方針2007(骨太の方針)」で掲げた成長力底上げ戦略の柱の一つ。

ジョブ型採用(じょぶがたさいよう)

職務(ジョブ)や勤務地などが限定されたジョブ型の雇用契約を前提とする人材採用のあり方。
職務要件を明確にし、主にスペシャリストとしての専門性を評価するのが特徴で、
こうした採用プロセスによって雇用された社員をジョブ型正社員あるいは限定正社員と呼ぶ。
政府の規制改革会議が2013年6月にとりまとめた答申では、
ジョブ型正社員の本格導入に向けて14年度中に雇用ルールづくりを行うことが明記された。

ジョブシェアリング(じょぶしぇありんぐ)

通常、フルタイム勤務者1人で担当する職務(ポスト)を、
2人以上が組になって分担し、評価・処遇もセットで受ける働き方。
仕事と育児、介護、勉強などとの両立を可能にするワークシェアリングの一形態で、
より多くの人材に雇用機会を与える方法として注目される。

ジョブリターン制度(じょぶりたーんせいど)

結婚・出産・介護などを理由に退職した社員を、本人の希望により再雇用する制度。
働く側はキャリアを活かして復職、企業側は即戦力の確保と労使双方に大きなメリットがある。

新規学卒一括採用(しんきがくそついっかつさいよう)

企業などが学校を卒業したばかりで正社員での勤務経験のない人材(新規学卒者)を、
卒業時点でのみ一括して労働者として採用し雇用する制度。
高度経済成長時代に普及・定着したとされる日本独特の採用慣行。

新卒切り(しんそつぎり)

深刻な就職難をくぐりぬけて入社したばかりの新入社員が、
上司からの理不尽な要求や、パワーハラスメントなどを受けた上で自主退職を迫られるケースが増加。
「新卒切り」と呼ばれ、「派遣切り」「内定取り消し」に続く社会問題として注目されている。

新卒者体験雇用(しんそつしゃたいけんこよう)

就職先が決まっていない新規学卒者の就職を支援するために、厚生労働省が2010年2月から始めた制度。
新卒未就職者を対象に1ヵ月から最長3ヵ月の体験雇用の機会を設けることによって、
希望職種の選択肢を広げるとともに、求職者と事業主との相互理解を深め、
その後の正規雇用への移行を促進するもの。
体験雇用を受け入れる企業には、対象者1人につき最大16万円の新卒者体験雇用奨励金が支給される。

人材アセスメント(じんざいあせすめんと)

企業ごとに事前に定義された、管理者としてのあるべき姿に適した人材であるか否かを事前評価する手法。
対象を過度にストレスの溜まる環境に投じ、その時の対応やその内容を観察することで、評価を行う。
この手法は特に対象を昇格、昇進の検討を行うタイミングで用いられる。

人材市場価値(じんざいしじょうかち)

個々の会社員について、仕事の内容、能力、本人の性格特性などから、
現在の人材市場での年収相場はいくらかを示したもの。
雇用流動化の時代、転職希望者の増加につれ、市場価値を算定するサービスが広まっている。

人材紹介(じんざいしょうかい)

人材紹介とは、厚生労働大臣の許可を受けた民間の職業紹介事業者が、
求人者(企業)と求職者との間に入って職業の仲介を行うサービスのこと。
一般的には、雇用関係の成立後に企業側に紹介料(仲介料)が発生する。
企業側にとっては、求人広告と比較して質の高い人材を低リスクで採用できるメリットがある。
一方、転職者側は専任のコンサルタントによる転職相談から入社に至るまで、
一連の転職サポートを無料で受けることができ、企業・求職者双方にメリットのあるサービス。

人材バンク(じんざいばんく)

厚生労働大臣の許可を受けて職業を紹介する民間の職業紹介会社。「有料職業紹介事業所」。
一般的な人材バンクは、転職希望者(求職者)に対し、
適した企業(職業)の紹介、面接の調整、採用条件の取りまとめ等、
入社するまでの活動を無料でサポートを行う。
人材紹介会社、転職エージェント、人材斡旋会社とほぼ同意。

人材ポートフォリオ(じんざいぽーとふぉりお)

事業活動に必要な人材タイプを明確化した上で、組織内の多様な人的資源を分類し、
どの人材タイプがそれぞれ何人いるか、あるいは必要となるかを分析したもの。
企業戦略や目標を実現するために最適な人材タイプの組み合わせを設計するのが目的で、
採用や育成を含めた中・長期の戦略的HRMの立案・実行に欠かせないツールとして注目される。

人事システム(じんじしすてむ)

ITによって個々の従業員に関する人事情報を一元的に記録・管理し、
人材の計画的な配置や異動、育成、能力開発など、
人事管理業務全般の最適化、円滑化に活用する経営情報システムのこと。

垂直的評価(すいちょくてきひょうか)

上司と部下というタテの関係の中で行われる人事評価のこと。
定義としては「部下が上司を評価する」意味も含まれるが、一般的には「上司が部下を評価する」ことを指す。
多くの企業では、日常的・直接的に部下の指導監督にあたる直属の上司を第一次考課者として、
一次考課者の監督者を第二次考課者として位置づける垂直的評価システムが考課方式の主流になっている。
これに対し、同僚など組織階層上のヨコの関係で評価を行うことを「水平的評価」という。

水平的評価(すいへいてきひょうか)

同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼ぶ。
この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、
導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完するために、
一人の被評価者を直属の上司だけでなく、
複数の視点から評価する多面評価(360度評価)の一環として実施している。

ストレス耐性(すとれすたいせい)

ストレスに対するタフさ、ストレスにどれだけ耐えられるかという抵抗力のこと。
同じ環境下でも、ストレスを強く感じる人と感じにくい人、
あるいはストレスに打ち克てる人とそうでない人がいるのは、個々のストレス耐性に差があるため。

スローキャリア(すろーきゃりあ)

自分なりの働き方などプロセスやポリシーを重視しながらキャリアを形成していく考え方のこと。
会社での出世や報酬の目標に向かって計画的にキャリアアップしていく考え方とは異なる。
慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授の高橋俊介氏による造語で、
その著書『スローキャリア』(PHP研究所)の出版によって広く知られるようになった。

正社員(せいしゃいん)

企業と雇用期間の定めのない契約を結んだ正規社員の事。
正社員は、雇用してからはすぐに解雇する事が出来ない。
定年まで勤める事が出来るとても優遇された契約になる。
一般的に会社員といわれるのは、正社員の事を指している。
正社員の労働時間は、労働基準法により一日8時間以下、
一週間40時間以上働いてはいけない決まりになっている。
正社員のメリットは、収入が安定していて賞与や退職金があること。
社会保険も完備していて会社によっては、福利厚生も充実している。
デメリットとしては、必ずしもやりたい仕事をさせて貰えない、
人間関係があまりよくなくても毎日顔を合わせる、会社に拘束されるなどになる。
正社員登用制度とは、アルバイトやパート、契約社員などの
非正規社員と言われる労働者が正社員を目指して働き、働きぶりなど
勤務姿勢の査定を受けることによって、正社員として雇用してもらえる事ができる。
この事を正社員登用制度という。この制度の良い点は、
すぐに正社員ではいるのではなく、アルバイトとして
入り職場環境や雰囲気をみたり、人間関係を築く事が出来る。

セカンドキャリア(せかんどきゃりあ)

中高年の定年退職後や女性の子育て後、またはプロスポーツ選手の引退後の、
「第二の人生における職業」のことをいう。

早期退職制度(そうきたいしょくせいど)

希望退職制度の一手法で、退職金などを優遇する代わりに、定年前に退職を促す制度。
近年、導入企業が増え、対象となる年齢も低くなってきている。

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