人事関連大辞典ら行

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ら行

RJP(りありすてぃっくじょぶぷれびゅー)

Realistic Job Preview(現実的な仕事情報の事前開示)の略で、
企業が採用活動に際し、求職者に仕事や組織の実態について、
良い面だけでなく悪い面も含めた、ありのままの情報を提供することをいう。
これによる採用はRealistic Recruitment(本音採用)とも呼ばれ、
採用時点での企業と求職者とのミスマッチを軽減し、
定着率を高める効果が確認されている。

リアリティーショック(りありてぃーしょっく)

現実と理想のギャップに衝撃を受けること。
企業においては新たに職に就いた人材が、事前に思い描いていた仕事や、
職場環境のイメージと、実際に現場で経験したこととの違いを消化しきれず、
不安や幻滅、喪失感などを強め、ときに離職にまでいたる問題をいう。
新入社員だけでなく、ベテランも大きな環境変化に直面すると、
リアリティー・ショックに陥ることがあるといわれている。

リクルーター(りくるーたー)

リクルーター(recruiter) とは、
リクルート(一般に、企業などが人員の募集[求人]をすること)を行う人という意味。
主に企業の若手を中心とした採用担当者を指す。

離職(りしょく)

現在の職業もしくは所属する会社から、
退職や失業をすることによって離れることをいう。広くは仕事を
辞めるといった意味合いで使われるが、 ハローワークの職員、
採用を行う人事担当者、人材紹介会社など、
雇用に関わる職業の人々の間で使われることの多い言葉。

離職中(りしょくちゅう)

特定の職業に就いていない、または会社に所属しておらず、
仕事から離れている状態を指す。広くは仕事を辞めている、
仕事に就いていないといった意味合いで使われるが、
ハローワークの職員、採用を行う人事担当者、人材紹介会社など、
雇用に関わる職業の人々の間で使われることの多い言葉。

離職票(りしょくひょう)

会社を退職した場合に会社から発行される 離職証明書に基づいて、
ハローワークが交付する書類のことをいう。
離職票には、退職の理由・過去半年分の給与などが記載されており、
ハローワークが失業給付を支給する際の参考資料になる。
そのため失業給付を受けるためには離職票が必要となる。

離職率(りしょくりつ)

雇用労働者の離職割合を示す数字。
一定期間内に、雇用関係が終了した労働者(離職者)の数を、
在籍労働者の数で割ったもので、厚生労働省では、
労働流動化を把握するための指標としている。

リストラ(りすとら)

リストラとは英語のRestructuringの略で、
本来は事業の再構築を意味する。すなわち、企業などが事業を見直し、
生き残りのために自社の立て直しをするということ。しかし日本では、
企業の再構築のための解雇、つまり整理解雇という意味で
使われる場合が非常に多く、企業の縮小(Downsizing)に重点を
置かれている場合がほとんどで、本来の意味からかけ離れてきてしまっている。
ですから、リストラといっても労働者にとっては生活の糧を失うという意味で、
解雇によって退職する場合と同様。解雇に近いという点でリストラの
対象となった人は悲観的になってしまう場合が多いようですが、
リストラされた後に転職や独立によって成功を収める人もいる。
アウトプレースメントや人材バンクを使う人も増えてきており、
リストラが全てマイナスの結果に直結してしまうとは必ずしも言えない。

リテンション(りてんしょん)

優秀な人材の社外流出を防止し、自社に維持(確保)するための施策。
報酬だけでなく、組織風土や働きやすい環境など、個々人のライフスタイル、
キャリア形成につながる仕組みの領域が、求められている。
表彰制度で、地道に努力する社員に光を当てたり、教育研修の提供など、
自分は成長しているという実感や、希望部署への異動など、
キャリア・プランを相談できる、人事制度の拡充も有効。

履歴書(りれきしょ)

自分自身の氏名、生年月日、住所、扶養家族などの
基本情報に加えて、学歴、職務経歴、資格免許などを
まとめて記載した書類をいう。就職、転職、アルバイトなどを
目的とする採用選考の場において、 転職希望者(求職者)が
採用担当者に対して提出するのが一般的。採用担当者は
採用選考時の判断材料として用いる他、
採用後も人事書類として社内で大切に保管する。
一般的な履歴書の仕様はJIS規格として定められており、
これに従った履歴書用紙が多く市販されている。
採用担当者へ履歴書用紙を提出する必要がある場合には、
JIS規格で定められた履歴書用紙を用いる事が望ましい。

履歴書写真(りれきしょしゃしん)

採用選考の際に用いられる 履歴書に、
貼り付けるための証明写真のことをいう。

倫理憲章(りんりけんしょう)

正式には「新規学卒者の採用・選考に関する倫理憲章」という。
「就職協定」に代わるものとして、日本経団連が中心になって、
定めた新卒者の、採用活動に関するガイドライン。

レイオフ(れいおふ)

再雇用を条件とした解雇のこと。企業の業績悪化時に
一時的な人員削減を行い、人件費を抑えるための手段の一つとされている。
業績回復時には優先して再雇用することを約束している。
アメリカでは、勤続年数によって決められる「先任権」に基づいたレイオフが
用いられる。勤続年数が長い者の方が先任権を持っているということになり、
先任権の低い者からレイオフされます。そして、レイオフが終了した時には、
先任権の高い者から再雇用される。 一方日本では、
失業者数は年々増加し雇用情勢は社会問題化しつつあるが、
レイオフという形での雇用調整は一般的ではない。
新規卒業者の採用を控えることや早期助手退職制度などによって、
雇用調整が行われているという状態。

レジュメ(れじゅめ)

レジュメ(Resume)とは英文履歴書のことで、外資系企業への
転職活動において提出を求められることも多くある。具体的には、
日本の履歴書と職務経歴書がまとまったものと言える。
ただ、英文履歴書といっても日本語の履歴書を
英訳しただけのものとは違うので、注意が必要。

連結人材(れんけつじんざい)

企業グループが、人材を連結ベースで有効活用するしくみのこと。
プロジェクトごとに、最適の人材を集められるよう、経歴や資格などの、
人材情報を、本社のみならず子会社やグループ会社など、
連結子会社まで含めたグローバル規模でデータベース化し、管理する手法を指す。
組織の枠を超えて有用な人材を共有、機動的に登用して、
グループ全体の競争力強化を、図るねらいがある。

労働安全衛生法(ろうどうあんぜんえいせいほう)

労働安全衛生法(昭和47年6月8日法律第57号)とは、
労働災害(労災)防止のための危害防止基準の確立と、
責任体制の明確化などの労働災害防止に関わる対策を促進するために
制定された法律です。そのため、労働安全衛生法は職場における労働者の
安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進することを目的としている。
また、労働安全衛生法では、労働者の安全と健康を保ち、
快適な職場環境を作るために必要な資格がある業務(危険物を取り扱うなど)を、
免許や技能取得、特別教育といった形でそれぞれの企業の各事業において
取得することを義務付けています。そのほか、
細かな規定は規定労働安全衛生施行令で定められ、
実際のやり方・方法については労働安全衛生規則で定められている。

労働基準法(ろうどうきじゅんほう)

労働に関する最低限の諸条件を規定している法律のこと。
日本国憲法第27条第2項の「賃金、就業時間、
休憩その他の勤労条件に関する基準は法律でこれを定める」という、
条文にもとづいて昭和22年(1947)に制定された。
労働組合法(昭和24年6月1日法律第174号)、
労働関係調整法(昭和21年9月27日法律第25号)とともに
日本の労働3法の1つとして、労働法の中心となっている。
労働基準法に定められている基準は最低限の基準であるため、
この基準での労働条件の実効性を確かなものとするために、
独自の制度がもうけられている。また、昭和60年(1985)に
女子差別撤廃条約への批准にともなう国内法の整備に伴い、
女性の職場での男性との平等を確保するために、
労働基準法の改正が行われた。さらにその後、昭和62年(1987)には、
1週間につき労働時間を40時間までとする週40時間制や、
時期による仕事の量の変動や仕事の特殊性に柔軟に
対応することにできる変動労働時間制、個人の能力によった労働時間、
仕事量にできる裁量労働制、仕事をする時間帯を
柔軟にすることができるフレックスタイム制などが導入された。

労働契約法(ろうどうけいやくほう)

厚生労働省が、制定を目指している新たな労働法制。
労働条件を決める際の、基本的なルールや手続きを明確にすることで、
多発する労働契約や、解雇をめぐる労使紛争を、防止する狙いがある。

労働者派遣(ろうどうしゃはけん)

雇用形態の一つで、派遣元企業(人材派遣会社)が雇用した労働者(登録スタッフ)を、
派遣先企業へ派遣し、労働者は派遣先企業の業務指示・命令に従って勤務する雇用形態のこと。
雇用関係と、使用関係が分離している点に特徴がある。
派遣先企業にとってのメリットは「必要なときに、必要な能力を持った人材を確保できること」にあり、
一方で派遣スタッフにとってのメリットは「職種・勤務地・勤務日など。
自身の希望にあわせた条件で働けること」にある。
労働者派遣事業には、「一般労働者派遣事業」と「特定労働者派遣事業」があるが、
その大きな違いは、前者は「登録型」、後者は「常用型」の派遣であり、
常時雇用の契約を結ぶか否かにある。

労働三権(ろうどうさんけん)

労働者が労働について持つ権利である労働基本権のうち、
団結権、団体交渉権、団体行動権といった3つの権利のこと。
団結権は、労働者が雇用者側と対等な立場で
労働条件権などについて交渉するために、労働組合を作る権利。
また、労働組合に加入することができる権利でもある。団体交渉権は、
労働組合が雇用者側と労働条件などを交渉し、協約を結ぶことのできる権利。
団体行動権は、労働組合と雇用者側との交渉である団体交渉において、
雇用者側に要求を認めさせるため、団結して就労を放棄する権利、
つまりストライキを起こすことのできる権利です。
労働三権は、日本国憲法第28条によって保証されており、
労働者側の権利行使に対する刑事責任と民事責任にはとわれることはない。
例えば、労働組合が雇用者側との交渉の際にストライキを起こし、
それよって企業に損害が出たとしても、その損害について企業から
訴えられることはありません。 なお、労働三権についての具体的な規定は、
労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号)、
労働組合法(昭和24年6月1日法律第174号)、
労働関係調整法(昭和21年9月27日法律第25号)によって定められている。

ロールモデル(ろーるもでる)

自分にとって、具体的な行動や考え方の模範となる人物のこと。
人は誰でも、無意識のうちに「あの人のようになりたい」というロールモデルを選び、
その影響を受けながら成長するといわれている。

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