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内定(ないてい)

一般的な意味では、公式決定・発表前に内々で決定することを指す。
人材採用においては企業が内定通知を出し、被雇用者が承諾した時点で内定が成立し、
双方合意のもとで労働契約が”正式”に成立した事になる。
なお、新卒採用においては、
倫理憲章で10月1日までは正式内定(入社誓約書の提出)ができないため、
10月1日以前の非公式での決定を「内々定」として扱われる。

内定辞退(ないていじたい)

公にはなっていないが、 正式決定の前に採用や役職への
就任が決まったものの、 本人の都合でそれを辞退する、取り消す事を言う。
転職、就職活動の場面においての内定辞退とは、
求職者が雇用契約の申し込みを行い、 採用企業が求職者に対して
内定通知を行い、 求職者が内定を承諾、その後
求職者の都合により内定を辞退する事を言う。
内定が成立した時点で、雇用契約が成立されたこととなるため、
内定辞退は契約の不履行にあたる意味を持つ。
しかしながら、憲法上の職業選択の自由のもとに保護されているため、
求職者が一度得た内定を辞退する事は可能となる。
注意したいのは、求職者が内定を承諾した後は、
採用企業側も受け入れ準備を行うという点。これまでに入社直前に
内定を辞退し、 採用企業側から損害賠償を求められたケースもある。
内定を承諾する際は慎重に意思決定を行うともに、 責任ある対応も求められている。

内定通知書(ないていつうちしょ)

採用や役職への就任が決まった際に、 その決定内容を記載した書面のことを指す。
転職活動においては、 採用企業が応募者に対して採用決定を
伝えるための大切な書面でもある。転職、就職活動の場面においての内定とは、
求職者が雇用契約の申し込みを行い、 採用企業が求職者に対して内定通知を行い、
求職者が内定に承諾した場合に成立する。内定が成立した時点で、
雇用契約が成立されたこととなるため、 内定の取り消しは解雇に相当する意味も持つ。
転職、就職活動においては、内定をめぐってトラブルとなるケースもあるが、
これらを未然に防ぐためにも求職者は口頭だけの内定通知ではなく、
きちんと書面で内定通知を受け取り、その内容を確認することが大切。

内定取り消し(ないていとりけし)

企業が諸事情によって一度内定を出した求職者に対して内定を取り消すこと。
特に、2008年のリーマンショックにより経営環境の急変により、
多くの企業は内定取り消しを行い、社会問題となった。
「内定」とは法律上、労働契約が成立したものと解釈されることより、
合理的な理由を欠く一方的な内定取り消しは、「解雇」にあたると解される。

内職(ないしょく)

内職とは、在宅で仕事を行い収入を得る事を言う。正式名を家内労働者と言う。
主婦など自宅に居ながら空いた時間を使って手加工を伴う仕事を指している。
内容としては、手加工を行う内職になる。紙の加工や箱の組み立て、布 [...]

ニート(にーと)

ニート(NEET)とは「Not in Employment, Education or Training」の頭文字をとった略語で、
「仕事をしておらず、また就職意欲もなく、教育も職業訓練も受けていない若者」を、意味する造語である。
厚生労働省では、15~34歳で、非労働力人口のうち家事も通学もしていない方を、
ニートとして定義している。

二重派遣(にじゅうはけん)

派遣労働者を受け入れた企業が、
別の企業にその労働者を派遣し勤務させる行為のこと。

26職種(にーろくしょくしゅ)

平成11年12月1日に改正派遣法が施行される以前は、
派遣労働が一定の職種にのみ許可されていた。その時点で
許可されていた26の職種を、「26職種」と呼ぶ。26職種については、
平成16年3月施行の法改正後も〈派遣先が労働者派遣を継続して
受け入れる期間が1年に制限される規定(法第40条の2第1項)〉が
適用されない「政令で定める業務」(=派遣法施行令第4条)に指定されている。

2013年問題(にせんじゅうさんねんもんだい)

2001年から、厚生年金の定額部分(老齢基礎年金)の受給開始年齢が、
65歳まで段階的に引き上げられたのに続き、
13年からは、残る報酬比例部分(老齢厚生年金)についても、引き上げが始まるため、
同年以降、60歳で定年退職を迎える人には、給料も年金支給もない収入の空白期間が生じる。
これを「2013年問題」といい、政府は対応策として企業に対する雇用延長の義務付けを検討しているが、
そのあおりで新卒者や若者の就職機会が奪われかねないと波紋を呼んだ。

2007年問題(にせんななねんもんだい)

2007年から、団塊の世代が相次いで、60歳定年を迎えることに伴う退職金負担、
労働力不足、消費への影響など、企業や社会に及ぼす影響を指す。
日本の人口が減少に転じる時期と重なるため、政府も対応策の検討に乗り出した。

入社日(にゅうしゃび)

事前に採用内定を受け、 新たに所属することが決まっている会社での
勤務を開始する日付けのことをいう。転職希望者が転職活動の結果、
企業からの採用内定通知を受け、 入社を承諾する場合に、
正式な勤務開始日を決める必要がある。その後、転職希望者と
採用企業との間で勤務開始日についての確認を行い、
両者で定めた勤務開始日から新たに会社へと所属することとなる。

入社誓約書(にゅうしゃせいやくしょ)

採用する企業側に対して内定通知を受けた側が
入社を約束する書類であり、オファーレターなどの他の提出書類と
一緒になっていることが多くなっている。オファーを受ける際には職種、
ポジションや入社予定日などの条件や、入社後の待遇などが
書かれている内定通知書の内容を慎重に確認し、
同意の上で入社誓約書にサイン、捺印することが大切。
入社誓約書を期日までに会社に提出し、会社側の手続きが
無事完了すれば晴れて入社となります。 逆に、入社誓約書を提出した後に
第一志望の会社から内定通知が届き、第一志望の
会社に行きたいと思ってしまった場合はどうなるか。
この場合は結論から言えば、内定辞退ができる。憲法第22条によって
職業選択の自由が定められていて就職の自由が優先されるため、
内定辞退には通常問題はない。ただ、入社直前に内定辞退する場合や
著しく信義を欠く内定辞退に関しては、
損害賠償を求められる可能性もあるため、注意が必要。

入職率(にゅうしょくりつ)

国内の労働者全体のうち、 新たに就職した人の割合の事を言う。
入職率は、厚生労働省が定期的に行っている 雇用動向調査などをもとに
算出される数字で、 雇用情勢を判断する材料の1つとなっている。
また入職率とは反対に、新たに離職した人の 割合を示す離職率という指標もある。

ニュートラ(にゅーとら)

政府の「若者の自立・挑戦のためのアクションプラン」に基づき、
ニート・フリーター問題等に関する「広報啓発活動の一環」として、
インターネット上で意見交換・情報発信・意見収集を行うためのWebサイト。
ニュートラは、内閣府からの委託を受けて、
株式会社インテリジェンスが運営を行っている。
ニュートラでは、身近な有名人の体験談コンテンツや、
自分の性格を知り、働くことに活かすための適性・適職診断など
若者の仕事に対する意欲の喚起と挑戦を応援する内容になっている。

人気企業ランキング(にんきらんきんぐ)

就職活動中の大学生や大学院生などに、入社を希望する企業の名前をあげてもらい、
ポイントの多い順に並べたもの。
民間シンクタンクや、ビジネス誌、就職情報誌などが定期的にリサーチし、発表している。

年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)

お仕事を開始した日から6ヶ月継続して勤務した時点で、
その間の勤務日数に応じて、7ヶ月目から所定の日数が付与されている。
また、その後は継続勤務1年ごとに、その1年間の勤務日数に
応じて所定の日数が付与されます。ただし、雇用契約が
結ばれていない(お仕事されていない)
期間が1ヶ月に達した場合(実際には、半月毎の就労実績が
3回連続して発生しなかった場合)は継続勤務とはならない、
その後お仕事に復帰した時点から勤務日数、勤続年数ともに改めて計算しなおす。

年功制(ねんこうせい)

年齢や勤続年数などの属人要素に応じて、
賃金・役職が自動的に上昇する人事制度を年功制(年功序列制)という。
能力評価を含まないため、
年齢や勤続年数が同じなら昇給や昇格・昇進にほとんど差がつかないのが特徴。

年功序列(ねんこうじょれつ)

勤続年数や年齢が増すに従って役職や賃金が
上がっていく人事制度・慣習のこと。終身雇用や企業労働組合と並び、
日本特有の雇用システムといえる。年少者は年長者に
従うべきという儒教的な考えや、組織単位の業務では個人の成果を
明らかにしづらいといった理由から、このような制度が成立した。
年功序列制度は、加齢とともに実力が蓄積され企業の業績に
反映されるという考えに基づいているため、経験豊富な年長者が
管理職などのポストに就く割合が高くなる。
指揮命令が年長者から出されるため組織の和を保ちやすいことなどの
メリットがありますが、若年層の人材流出や天下りの発生などの
デメリットも問題視されている。
最近では、多くの企業が成果主義を人事考査に取り入れてる。

年収(ねんしゅう)

1年間の収入の合計をいう。
通常、年収とは税金や社会保険料を含めた収入の総額のことを指す。
それに対して手取り年収とは、 年収から税金や社会保険料を
差し引いた1年間の収入の総額のことを指す。

年収アップ(ねんしゅうあっぷ)

1年間の収入の合計がアップする、上がること。
転職によって、転職前と比較した場合の収入が増えた時に
『年収がアップした』などと使われる。近年では、企業による
中途採用が活発化しており、 転職することによって、
年収アップを果たすケースも増えている。
ただし、転職によって必ず年収が上がるとは限らない。
基本的には前職までの経験が何らかの形で活かされる業界、
職種に限ったケースと考える方が無難。

年収交渉(ねんしゅうこうしょう)

年収アップのための交渉を行うこと。
主には人材紹介会社のキャリアコンサルタントなどが、 転職希望者の代理として
人事担当と交渉を行うという場面がそれにあたる。
年収交渉とは、転職希望者への年収提示額を無理に吊り上げるために
行われるのではなく、 転職希望者の経験、
スキルを適正に評価してもらうために行うことが大切。
転職希望者は個人であり、組織を相手に交渉を行うことは通常難しいもの。
そのため、人材紹介会社のキャリアコンサルタントが代理人として、
転職希望者の意志に反しない限りの交渉を行う。一方で無理な年収交渉は
採用企業、 転職希望者両方の気持ちを崩すことになりかねない。
そのため互いに相手の気持ちを配慮しながら 慎重に進めることが大切になる。

年収査定(ねんしゅうさてい)

主に人材紹介会社、転職サイトによって提供されているサービスで、
転職市場の求人トレンドから見た適性年収を
無料で診断、査定するサービスの総称。現在の自分の仕事に対する年収が、
業界や職種の水準に沿ったものであるかを比較できる点がメリット。
実際に年収査定の結果を得るためには、 インターネットを使って
人材紹介会社のサイトや転職サイトで 経験した職務の内容、
現在の年収などを入力し、申し込みを行う必要がある。
年収査定では、人材紹介会社のキャリアコンサルタントが実際に査定し、
結果をお知らせするものと、コンピューターのプログラムを利用して
インターネット上でリアルタイムに概算を査定するものとがある。

年棒制(ねんぼうせい)

いわゆる「月給」とは異なり、年間での給与をあらかじめ契約した上で、
1年単位で給与額が決められる給与体制のこと。年俸制では、
能力主義や成果主義が給与において実現されたものなので、
個人の能力や成果によって給与の額が左右されることになる。 年俸制は、
1年単位で給与額が決められますが、年頭などに
1度に支払われるわけではありません。年俸制の支払い形式には
特に決まりがないため、様々な支払い方がされますが、
年俸の12等分を月頭にして支払うという形が多いよう。他にも、
賞与月に賞与の形ではなく、年俸を分割して支払うなどといった形式もある。
年俸制における給与の支給額は、前年の成果や現在求められている役割や
期待にもとづいて決められている。また、年俸制は能力主義や
成果主義にもとづいているため、残業手当などとは無縁になる。
年俸制は、プロスポーツ選手が受け取る報酬の形として多いが、
近年では一般企業でも採用されることが多くなっている。
特にバブル崩壊後は成果主義、能力主義の導入によって、
年俸制を採用する一般企業がさらに増えるようになった。
年俸制のメリットとしては、社員の仕事への意欲を向上させることができる、
企業全体の目標に向けた最適な方法、最少の費用、
最短の時間を各社員に取らせることができることなどがある。
逆にデメリットとしては、業務が短期的視点で行われやすい、
個人の業績にとらわれすぎて
組織全体の業務向上を無視するようになるなどが上げられる。

能力主義(のうりょくしゅぎ)

能力主義とは、年齢が上あるいは勤続年数が上の方が優遇される
年功序列主義の対義語で、労働能力によっていくらでも
昇進・昇給ができる反面、労働能力が求められている水準に
達していなければ解雇・減給されることのある雇用制度のこと。
従来、日本では終身雇用制度が採用されており、一度採用されれば、
過失がないかぎり解雇・減給されることはなかった。しかしバブル崩壊と
その後の不況によって国際競争が激化し、企業は終身雇用制度を
維持していくのが難しくなりました。また激化する国際競争の中で
生き残っていくために企業は、実力・能力のある社員を求めるようになった。
その結果、多くの企業で能力主義が採用されることとなった。
その一方で、能力主義は能力の水準が低いとされる社員を
解雇していくことを容認しているため、リストラが広く行われた
要因だともいわれている。現在では能力主義のみの企業、能力主義と
年功序列主義をあわせて採用している企業、年功序列主義のみを
採用している企業など様々な雇用制度の企業がある。 なお能力主義は、
仕事の成果によって昇進・昇給がされていく成果主義とは本来的には
微妙に異なりますが、同じ意味として用いている場合もある。

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