人事関連大辞典か行

人事大辞典
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目次

か行

介護基盤人材確保助成金(かいごきばんじんざいかくほじょせいきん)

新しく介護分野で創業したり、異業種から介護分野に進出した事業主に対して、
その事業の核となる従業員および一般の従業員を雇用した場合に支給される助成金。

解雇予告手当て(かいこよこくてあて)

解雇予告手当てとは、
労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号)第20条によって定められているもの。

雇用者側が雇っている労働者を、やむをえない理由によって解雇する時に、
30日以上前に予告していなかった場合に生じる支払いが義務付けられている賃金のこと。

労働基準法20条では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、
少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、
または労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、
この限りではない」と規定している。
解雇予告手当ては、突然の解雇により生活が困難とならないように、
労働者を保護する目的で行われている。

ただし、上記の労働基準法第20条にあるように、天災などのやむを得ない理由や、
労働者に対する処罰のためといった理由での解雇は、解雇予告手当ての対象者外となる。
また、日々雇い入れる労働者や2ヶ月以内の期間を定めて労働する労働者、

季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて労働する労働者、
試用期間中の労働者も解雇予告手当ての対象者外となる。

なお、アルバイトやパートといった正社員以外でも、解雇予告手当ての対象者となる。

改正高年齢者雇用安定法(かいせいこうねんれいしゃこようあんていほう)

65歳まで働き続ける環境整備を企業に義務付ける法律。
高年齢者の安定的な雇用確保のため、

65歳の雇用確保措置の導入が、事業主の義務となった(2006年4月施行)ほか、
雇用者の再雇用促進などを図る措置(2004年12月施行)も盛り込まれている。

改正雇用対策法(かいせいこようたいさくほう)

平成19年10月1日より施行された改正雇用対策法は、
人口減少化における就業促進を目的とし、
「青少年の応募機械の拡大等」、「募集・採用に係る年齢制限の禁止の義務化」、
「外国人の適正な雇用の管理」を、その改正の骨子としている。

改正男女雇用機会均等法(かいせいだんじょこようきかいきんとうほう)

職場や雇用関係において、男女ともに均等な機会を与え、
平等を規定した法律(2007年4月施行)。
これまで課題とされていたことの多くが、改正の対象となっている。

改正パートタイム労働法(かいせいぱーとたいむろうどうほう)

安倍総理の時代に、再チャレンジ支援策の一環として位置づけられた法案。
2007年5月25日に成立し、2008年4月から施行されている。
改正の最大のポイントは、「パート労働者と正社員の差別待遇を禁止する」という規定。

改正労働基準法(かいせいろうどうきじゅんほう)

2010年4月1日より施行された「労働基準法の一部を改正する法律」は、
過剰労働や過労死を防止し、労働者の健康確保と、
ワーク・ライフ・バランスの実現を図ることを目的として、
「時間外労働の割増賃金率の引き上げ」や、
「年次有給休暇の時間単位取得」などを定めている。

改正労働者派遣法(かいせいろうどうしゃはけんほう)

2004年3月1日から施行された労働者派遣法のこと。
1985年に制定されて以来2度目の大改正となった。

(1)派遣期間制限の緩和(2)製造業ウへの派遣対象業務の拡大
(3)紹介予定派遣の見直し(4)派遣労働者の直接雇用責任の強化
などが主な改正のポイント。

学歴(がくれき)

個人のたどってきた学業の経歴のことで、日本においては、
個人の卒業、修了、退学した学校の経歴である「学校歴」であることが多い。

個人の学んだ最上位にある学校の経歴のことを最終学歴という。
学歴は、転職・就職の面接や入社後の人事考査の際に、
個人の人格や能力を見る基準の1つとされている。
その一方で、学歴差別をなくし、
実力のみで収入額や昇進・昇格を決めようとする企業も増えている。

隠れ失業者(かくれしつぎょうしゃ)

雇用維持の目的で政府が企業に支給する雇用調整助成金がなければ、
リストラ解雇や派遣義理の対象となっていた可能性のある労働者を、
「隠れ失業者」と呼ぶ。

雇用調整助成金が隠れ失業者の顕在化を食い止めているため、
失業率は過小評価され、実態を反映していないという指摘がある。

完全失業率(かんぜんしつぎょうりつ)

労働力人口に占める完全失業者の割合を指す。
総務省統計局が毎月調査し、調査月の翌月末に発表している。

バランスがとれるように無作為に選んだ、全国約4万世帯の約10万人を対象に、
知事が任命した調査員が調査票を配って調べ、その結果から全体を推計する。

カンパニー制(かんぱにーせい)

多角経営の大企業に広く普及した社内分社制の一種。

企業内に存在する組織であるにもかかわらず、各事業分野を独立した会社のように扱い、
大幅な権限委譲を行うとともに、責任の所在を明確化することで、
収益力の強化や事業の効率化を目指す経営システムのこと。外国人労働者(がいこくじんろうどうしゃ)

経済のグローバル化、各国からの労働市場の開放要求などを背景に、
日本で働く外国人労働者の数は年々増え続けている。

一方で、日本語や日本の労働慣行に習熟していないことなどから、
その就労にあたってさまざまなトラブルも生じている。
事業主には外国人労働者に対する適切な雇用管理が求められる。

外資系企業(がいしけいきぎょう)

とくに厳密な定義があるわけではないが、
国際比較などには「外国資本が単独で10%以上出資している企業」という、
国際通貨基金(IMF)や経済協力開発機構(OECD)の基準が用いられ、
各国政府の調査統計なども、おおむねこれに準拠している。

カッツの理論(かっつのりろん)

ハーバード大学のロバート・カッツ教授は、管理職(マネージャー)に必要なスキルを、
業務遂行能力の「テクニカルスキル」、
対人コミュニケーション能力の「ヒューマンスキル」、
本質を見極める概念化能力の「コンセプチュアルスキル」の3つに分類し、
地位や置かれている状況などに応じて、それぞれのウエイトは変わってくると理論づけた。

これをベースに、アメリカでは管理職の人材評価システム、
人材育成プランが数多く作られた。
管理職と部下のあり方が変化し、
一般社員もマネジメントスキルが求められる局面が増えている現在、
カッツの理論は、新入社員も含めて広く組織の中の社員に、必要なスキルと認識されつつある。

カフェテリアプラン(かふぇてりあぷらん)

来店客が、好きなメニューを選べるカフェテリア形式のレストランのように、
企業の福利厚生制度、教育研修制度を社員が自由に選べるしくみ。

社員にポイントを与え、その範囲で各サービスを選択させる企業が多い。
保養所が、温泉地に1カ所だけで、選択の余地がない従来型と比べて、
スキー場や遊園地、コテージなど多くのレジャー施設を抱える企業と契約し、
選択の幅が広いのも特徴。

福利厚生の面では、この制度を導入することにより、
企業全体の、有給休暇消化率向上も期待されている。

また教育研修制度に活用すると、自由選択によって自主的なスキルアップを促し、
それぞれが、得意な分野を伸ばすことで、人材の多様化、
ヒューマンリソースの蓄積を図ることができる。

監査法人(かんさほうじん)

5人以上の公認会計士を擁する監査専門の特殊法人。
企業が作成する証券取引法及び、商法に基づく財務諸表や計算書類をチェックし、
各種法令に照らして、適正であるかどうかを意見として会社に提示する。

あずさ監査法人、新日本監査法人、
中央青山監査法人、トーマツ監査法人が4大監査法人と呼ばれている。

 

管理者(かんりしゃ)

労働現場において労働者を指揮し、組織の運営にあたる者のこと。
民間企業および行政職の公務員では、課長以上が管理職にあたる。

期間従業員(きかんじゅうぎょういん)

期間従業員とは、繁忙期などの増産対策として、
企業が就業時間を限定して直接雇用する契約社員のこと。

自動車や電子部品などの製造ラインで単純労働に従事することが多く、
期間工とも呼ばれる(これに対し、生産現場で働く正社員を本工、常用工という)。
かつてはおもに農閑期の出稼ぎとして雇用されていたが、
バブル崩壊以降は日系ブラジル人などの、
外国人労働者やフリーターの割合が増えている。

企業遺伝子(きぎょういでんし)

長期にわたって企業の組織やそれを構成する人材に共有・継承され、
暗黙の前提となっている価値観、信念、行動規範などの体系を、
「企業遺伝子」あるいは「企業DNA」と呼ぶ。

企業にとっての遺伝子(DNA)とは、いわばその「企業らしさ」。
個々の企業の在り方を決定づけ、持続的な協商優位の源泉となる組織文化のこと。

偽装請負(ぎそううけおい)

契約上は「業務請負」(アウトソーシング(外部委託)の一種で、
製造、営業など業務を一括して請け負う形態)や個人事業主であっても、
実態が人材派遣に該当する労働形態を指す。

希望留年制度(きぼうりゅうねんせいど)

卒業時までに企業から内定をもらえなかった学生に対して、
翌年度も就労に有利な「新卒」として就職活動ができるよう、
本人が希望すれば留年を認め、在学させる制度です。
「卒業延期制度」とも呼ばれ、就職戦線の激化を背景に導入する大学が増えている。

逆求人(ぎゃくきゅうじん)

企業が求人募集をかけて学生を集める従来の新卒採用活動の流れとは逆に、
学生側がイベントやインターネットなどを活用して自らをアピールし、
興味をもってくれた企業からのアプローチを待つしくみのことを「逆求人」という。

知名度は低いが採用意欲の高い中堅・中小企業と、人気企業にこだわらず、
より広い選択肢から、
就職先を選ぼうとする学生とのマッチングに効果を上げているといわれている。

ギャップイヤー(ぎゃっぷいやー)

英国の大学制度の習慣の一つ。
入学資格を取得した18歳から25歳の学生に、社会的見聞を広めるため、
入学までに1年の猶予(GAP=すき間)期間を与える制度。

学生は外国に出かけたり、長期のアルバイトやボランティア活動に従事する。

キャピタルゲイン(きゃぴたるげいん)

個人や企業の所有する不動産や、有価証券の売買における収益。
購入した時よりも損失がでれば”キャピタルロス”という。

また保有したまま、
利息や配当で利益が出た場合は”インカムゲイン”と呼び、税法上の扱いが異なる。

求職者支援制度(きゅうしょくしゃしえんせいど)

雇用保険を受給できない求職者(受給を終了した人を含む)を対象に、
無料職業訓練を実施するとともに訓練期間中の生活保障として給付金を支給し、
早期の就職を支援する制度。

リーマンショック後の深刻な雇用悪化を受けて、
すでに2009年7月から同制度の原型となる「緊急人材育成支援事業」が先行実施されていたが、
この臨時措置が2011年9月限りで終了。同年10月に求職者支援法を施行し、
セーフティネットを恒久化する新制度としてスタートした。

キャリア・アンカー(きゃりあ・あんかー)

アメリカの組織心理学者エドガー・H・シャイン博士によって提唱されたキャリア理論の概念。
個人がキャリアを選択する際に、自分にとって最も大切で、
これだけはどうしても犠牲にできないという価値観や欲求、動機、能力などを指す。

船の「錨」(アンカー:Anchor)のように、職業人生のかじ取りの拠り所となるキャリア・アンカーは、
一度形成されると変化しにくく、生涯にわたってその人の重要な意思決定に、
影響を与え続けるとされている。

キャリアカウンセラー(きゃりあかうんせらー)

個人の能力や特性を踏まえて、生涯にわたるキャリア形成をよりよい方向で構築するために、
援助や助言をしたり、キャリア関連の情報を提供したりする専門家のこと。
人材紹介・派遣会社、企業の人事部門、ハローワーク、学校での職業紹介など、
幅広い分野で需要が高まっている。

キャリアデザイン(きゃりあでざいん)=キャリアビジョン(きゃりあびじょん)

自分の職業人生を自らの手で主体的に構想・設計=デザインすること。
自分の経験やスキル、性格、ライフスタイルなどを考慮した上で、
実際の労働市場の状況なども勘案しながら、仕事を通じて実現したい将来像や、
それに近づくプロセスを明確にすることが、キャリアデザインの要諦。

キャリアパス(きゃりあぱす)

目的達成のため、業務の経験を積みながら事故のスキルアップを計る段取りや、
系統立てを行い、経験する職種、職場を選択するキャリアプラン。
キャリアパスを具体化することで仕事に対する意識を高め、
将来のキャリアプランをより具体化し効率的にキャリアアップを図るためのもの。

キャリア・プラトー(きゃりあぷらとー)

組織内で昇進・昇格の可能性に行き詰まり、あるいは行き詰まったと本人が感じて、
モチベーションの低下や能力開発機会の喪失に陥ること。

「プラトー」(Plateau)は高原または台地という意味で、
ここではキャリアの発達が高原状態に達してしまい、
伸びしろのない停滞期にあることを表現している。
中年期に陥りやすく、ビジネスパーソンが転職を考えるのも、
多くはこうしたキャリア・プラトーの状態にあるときだといわれている。

キャリアラダー(きゃりあらだー)

キャリアアップのための“はしご(ラダー)”という意味。
仕事を難易度や賃金に応じて複数の職階に細分化。
それぞれの職務内容や必要なスキルを明確にし、下位職から上位職へ、
はしごを昇るように着実に移行できるキャリア向上の道筋と、
そのための能力開発の機会を提供する仕組みのこと。

求人倍率(きゅうじんばいりつ)

求人倍率とは、求職者1人あたりに対して、どれだけの求人数があるのかを示す経済指標。
全国のハローワーク(公共職業安定所)が、その月に受け付けた新規求人の数を、
同月に求職者登録を行った新規求職者の数で除して算出する「新規求人倍率」と、
新規求人数に前月から繰り越した求人数を加え、
新規求職者に前月から繰り越された求職者を加えた数で除して算出する「有効求人倍率」の2つがある。

1.0を上回った求人倍率は、仕事を探している求職者よりも、企業からの求人の数が多いことを示している。

求人票(きゅうじんひょう)

求人票は、企業が公共職業安定書(ハローワーク)へ求人を申し込む際に、
提出する労働条件を明示した書類のこと。
求人票への明示しなければならない項目は、職業安定法によって定められている。
具体的には下記の通り。

1.従事すべき業務内容
2.労働契約期間
3.就業場所
4.始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日
5.賃金額
6.健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の適用に関する情報

また、求人票は、紹介会社や派遣会社とやりとりをする際にも、
人材の必要項のズレを無くすため、取り交わされることが多い。

教育訓練給付金(きょういくくんれんきゅうふきん)

厚生労働大臣の指定する教育訓練(講座)を受講して修了した場合に、
ハローワークから費用の一部として給付される補助金。
働く人のビジネス能力を向上させ、雇用安定や再就職の促進を図るのが狙い。

給与(きゅうよ)

給与には様々な形態があり、大きく分けると固定給制の給与形態と、
そうでない給与形態とに分けられる。
固定給制には時給、日給、月給、半期年俸制、年俸制などがあり、
固定給制ではないものとしては歩合給、保障給、そして完全歩合給制がある。

クラウド(くらうど)

携帯やPCなどの端末(デバイス)に上に直接保存、動作させずに、
インターネット上で動作、保存するような使い方やサービスの事。

クラウドソーシング(くらうどそーしんぐ)

企業が自社の業務や問題解決を、インターネットを介して無償もしくは、
低賃金で参加してくれる社外の不特定多数の人々に委託する手法をクラウドソーシングという。
専門家や請負業者に外注する従来のアウトソーシングに対して、
その分野のプロではない
一般の“群集”(crowd:クラウド)の知的労働力を広く調達し、活用するのが特徴。

グリーン雇用(ぐりーんこよう)

企業が、環境・エネルギー問題への取り組みによって新たな職種や雇用を創出するとともに、
環境に関する高い意識や、
専門技術を有する人材を積極的に活用することを「グリーン雇用」という。

クレド(くれど)

クレド(Credo)とは「信条」「志」「約束」を意味するラテン語で、
企業活動の拠り所となる価値観や行動規範を簡潔に表現した文言、
あるいはそれを記したツールを指す。

グローバル人材(ぐろーばるじんざい)

用語としての明確な定義はないが、
一般的には
「市場やビジネスのグローバル化に対応できる人材」といった意味合いで用いられる。

求められる資質や要件からすれば、
「文化的・歴史的バックグラウンドの異なる多様な人材をマネジメントできる」
「外国語を駆使して高度なビジネスが展開できる」
「海外のマーケットや異文化に精通している」
などが「グローバル人材」のあるべき姿といえる。

グローバル人事(ぐろーばるじんじ)

海外事業を展開する企業がグローバル連結ベースでの業績、
成果を最大化することを目的に導入する人材マネジメントの取り組み。
本社、エリア、現地がそれぞれの役割や人事機能を明確にし、
国境を越えた人材の登用、交流、育成、処遇などのしくみを構築することが求められる。

経営指標(けいえいしひょう)

貸借対照表や、損益計算書などの財務諸表に基づいて算出された、
流動性比率、負債比率、総資本利益率などのこと。
流動性比率とは、総預貯金に占める流動運用資金(総預貯金-総貸出金)の割合。
負債比率とは、負債額を自己資本で割って出した財務比率のこと。
総資本利益率とは、企業の収益力を見る代表的な指標で、
利益を総資本で割った比率のことをいう。

経営戦略(けいえいせんりゃく)

企業が持つ経営資源である人的資源、物的資源、そして資金、
情報といった資源や組織をより効果的に運用・展開し、
外部環境に適応して企業活動を成功に導くための戦略。
経営戦略の狙いが当たれば、企業の成長に結びつくが、
全社をかけた判断なだけに、外れた場合には、企業の存在が危うくなることもある。

形式知(けいしきち)

言葉や文章、図表、数式などで説明・表現することができる知識のこと。
経営学者 野中郁次郎が提唱する
ナレッジマネジメント理論において、「暗黙知」の対概念とされている。

野中氏は、個人の暗黙知を誰もが共有できる形に明示化し、
「形式知」に変換することが、日本企業の知識創造を可能にしていると説いた。

経常利益(けいじょうりえき)

営業利益に営業外損益 (金融収支や売買目的の 有価証券の売買損益・評価損など) を加えた利益。
企業の正常な収益力を示す指標であるとされている。

正常な収益力とは、固定資産の売却損益や、
長期間保有してきた有価証券の売却損益などのような、
臨時的な損益を損益計算から除外した上で、
毎期経常的に発生する経常性のある損益項目だけを考慮して、損益計算した場合の利益。

継続雇用制度(けいぞくこようせいど)

2006年4月、改正高年齢者雇用安定法が施行された。
同法には、雇用確保のための65歳までの「定年延長」、
希望者全員の「継続雇用制度」、「定年の定めの廃止」、と、3つの選択肢が規程されている。

継続雇用制度を導入する企業は対象となる高年齢者に関する基準を労使協定で定めれば、
希望者全員を対象としなくてもよいとされている。

継続雇用定着促進助成金(けいぞくこようていちゃくそくしんじょせいきん)

就業規則などによって60歳以上の定年を定めている会社が、
その定年年齢の引き上げや、再雇用による継続雇用制度を導入した場合に支給される。
「65歳定年制」が施行されるまでの助成金と見られていた。

経歴詐称(けいれきさしょう)

労働契約を締結する際、労働者が使用者に対して年齢や学歴、職歴、犯罪歴などを偽ったり、
あるいは隠したりすることをいう。
経歴詐称は採否の決定や入社後の処遇などに重大な影響を与えかねないため、
悪質な場合は懲戒解雇も可能になる。
ただし就業規則に懲戒事由として定められていても、
実際に経歴詐称を理由とした懲戒解雇が法的に有効か、無効かはケース・バイ・ケース。

KPI(けーぴーあい)

Key Performance Indicater(キーパフォーマンスインディケーター)
=重要業績評価指標。

組織目標を達成するために、具体的な業務プロセスの中から重要な指標を抽出し、
モニタリングし組織目標の達成に向けて管理する指標。

売上高や利益率など、
最終的な財務指標よりも各組織における固有の業務プロセスの中から、
特に重要なものを抽出し、その指標の進捗や数値を管理することで、
組織目標の達成にむけて具体的かつ有効な施策の立案・実行に結びつける。

人事採用業務においては採用人数や採用単価だけでなく、
下記の指標などがKPIとして活用できる。

例)
・応募単価
・各選考プロセスごとに歩留まりと単価
・応募経路別選考歩留まり
・選考リードタイム
・選考面接者別歩留まりと定着
・応募における検索キーワード別歩留まり
・採用後の定着率と各応募段階の指標との相関

ゲーミフィケーション(げーみふぃけーしょん)

遊びや競争など、人を楽しませて熱中させるゲームの要素を、
ゲームが本来の目的ではないサービスやシステムに応用し、
ユーザーのモチベーションやロイヤルティーの向上に資する取り組みを指す。

2010年に米国で提唱。本来は顧客の活性化を図るマーケティング手法の一種だが、
最近ではビジネスへの利用にとどまらず、企業の人材開発や従業員向けサービス、
さらには社会活動の手段としても使われ、大きな注目を集めている。

原価計算(げんかけいさん)

一つの製品(商品もしくはサービス)の、原価(材料費・労務費・経費=製造原価)を、
計算して割り出すこと。
原価には更に直接費と間接費の分類がある。

事業者がその製品の市場で競争力を持ち、利益を出して行くには必要不可欠の計算。
材料の調達は調達ルートの工夫、人件費は作業工程の効率化や、
単価の安い地域での雇用など、製品の品質を落とさず原価を低く抑えることも、
事業の出発点でもあるため重要なこと。

健康会計(けんこうかいけい)

2008年に経済産業省(以下、経産省)が提唱した、
企業による健康への取り組みを評価する新しい会計制度の呼称。

従業員の健康増進のために企業がどれだけ投資したか、
その「費用」と「効果」を定量的に把握、可視化するしくみで、
健康投資に対する適切な意思決定を可能にするとともに、
健康づくりに積極的な企業姿勢を広くアピールするのがねらい。
世界初の試みといわれ、2011年に具体的な制度づくりが進められた。

コアコンピタンス(こあこんぴたんす)

企業が持つ様々な能力のうち、他者にはマネのできない、
その企業ならではの中核的な能力であり、競争力の源泉となる能力のこと。

高学歴ワーキングプア(こうがくれきわーきんぐぷあ)

修士号や博士号を所持してはいるものの、定職に就けず、
アルバイトなどで日々の生計を立てている人たちや、
弁護士、医師などの国家資格を取得していても、
開業後に仕事がなく貧しい生活を余儀なくされている人たちのこと。

高度人材(こうどじんざい)

専門的な技術や知識を持つ外国人労働者の総称として、
日本政府が使用している用語。
日本の経済成長と技術革新につなげるために、国内で人材が不足している分野で、
技術者やスペシャリストを海外から積極的に受け入れるなど、
高度人材の獲得に向けた施策の検討・導入が進められている。

高年齢者等共同就業機会創出助成金
(こうねんれいしゃとうきょうどうしゅうぎょうきかいそうしゅつじょせいきん)

45歳以上の高齢者が3人以上集まって会社を設立し、
雇用保険に加入したうえで、同じような年齢の人たちに雇用機会を提供すると、
会社の成立にかかった費用や設備投資の3分の2が支給される制度。

コース別人事制度(こーすべつじんじせいど)

社員の昇進、昇格、処遇などにあたって、複数のコースを設定し、
それぞれに分けて雇用管理を行う制度のこと。
企業によって総合職、一般職、事務職、専門職など、さまざまなコースが設定されている。

コーチング(こーちんぐ)

人の潜在能力を引き出して、目標に到達させる手法。
業務などで指導する時に、一から十まで説明して導くのではなく、
本人の能力を引き出して、業務遂行できるように“手伝い”をする。

コーピング(こーぴんぐ)

「問題に対処する、切り抜ける」という意味のcopeに由来するメンタルヘルス用語。
特定のストレスフルな状況や問題に対して何らかの対処行動をとり、
ストレスを適切にコントロールすること、あるいはその手法を指して「ストレス・コーピング」という。

個人請負労働者(こじんうけおいろうどうしゃ)

企業と雇用関係を持たない個人請負の契約労働者。
労働基準法上の労働者に該当しないため、労働法などの保護の対象にはならない。
企業と対等な「事業主」と見なされるため、労働基準法や労災保険法は適用されない。

国家戦略特区(こっかせんりゃくとっく)

第二次安倍政権が進める新しい経済特別区域構想のことで、
地域を限定した大胆な規制緩和や税制面の優遇で民間投資を引き出し、
“世界で一番ビジネスがしやすい環境”を創出するのが狙い。
2013年6月に特区創設が閣議決定され、12月に成立した国家戦略特別区域法では、
医療や雇用、農業など計六分野で規制の特例が認められた。

雇用形態(こようけいたい)

企業と従業員が締結する雇用契約の分類のこと。
主な雇用形態としては、
正社員、契約社員、派遣社員、パート社員(アルバイト含む)がある。
かつては正社員が主な雇用形態であったが、
現在では会社と個人のニーズに合わせて、パート社員や派遣社員など多様化している。

雇用契約(こようけいやく)

当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約束し,
相手方がこれに対し報酬を与えることを約束する契約。民法623条で定められている。

雇用保険(こようほけん)

雇用保険法に定められた雇用保険事業(失業等給付と二事業)を行うために、
国(日本政府)が運営する保険の制度。
労働者の生活および雇用の安定と、
就職促進のために、失業者や教育訓練を受けられる方などに対して失業等給付を支給する。

また、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上、
その他労働者の福祉増進をはかるための事業も行っている。
雇用保険の保険者は国であり、公共職業安定所(ハローワーク)が事務を取り扱う。
保険料は、事業主と労働者が原則折半して負担する。

コンティジェンシー契約(こんてぃじぇんしーけいやく)

人材紹介サービスを利用するにあたり、
その契約形態には大きく「コンティンジェンシー契約」と「リテイナー契約」とがある。
コンティンジェンシー契約とは、完全成功報酬型の契約のことで、
紹介した人材の採用が成立した時点で紹介料が発生する契約。

企業にとっては不採用リスクを低減できるメリットがある。
なお、リテイナー契約とは
サーチフィーを支払ってから人材のサーチを行う契約のことを指す。

コンピテンシー(こんぴてんしー)

単純には「能力」の意味だが、
人事用語としては、優れた業績を上げている人の「行動特性」を指す。
個人の能力や業績でなく、業績を上げるプロセスに注目し、
どんな行動を取るべきかのコンピテンシー・モデルをつくって、能力開発に適用する。

コンプライアンス(こんぷらいあんす)

和訳すると「法令遵守」。
企業が法律、規則、倫理、社会規範、社会常識といったルール・規則を遵守して活動することを指す。
近年のあいつぐ不祥事を背景にクローズアップされるようになった。

企業のルール違反は、
長年培ってきた信用やブランドイメージを一瞬のうちに破壊してしまうだけでなく、
企業そのもの存続に関わる致命的な事態に至るリスクがある。
そこで社内にリスクマネジメントを専門に行う部署・チームを設けて、
リスクマネジメント体制を構築する企業が増えている。

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