人事関連大辞典は行

人事大辞典
  • あ行
  • か行
  • さ行
  • た行
  • な行
  • は行
  • ま行
  • や行
  • ら行
  • わ行

 

は行

ハイクラス求人情報(はいくらすきゅうじんじょうほう)

大手転職サイトである [en]転職コンサルタントにおいて、
年収800~2000万の ビジネスパーソンを対象に提供される求人情報。
ハイクラス求人情報では、様々な人材紹介会社が 取り扱っている求人情報が、
100件以上掲載されており、 [en]転職コンサルタントに会員登録することによって、
応募する事ができる。
ハイクラス求人情報の中心ターゲットは、
1つの職種で 最低5年以上経験、現在年収が最低600万円以上となっており、
ビジネスプロフェッショナルへの転職情報を提供している。

配置転換(はいちてんかん)

人事異動により、従業員の担当職務や勤務地などを
変更することを「配置転換」、略して「配転(はいてん)」という。
配置転換は大きく、企業内の配置転換と企業間の配置転換に分かれる。
前者には昇進・昇格、職種変更、勤務地変更などが含まれ、
後者には子会社や関連会社への転籍、出向などが該当する。
狭義では、同じ企業内において職場や勤務場所が
変わることのみを指し、このうち事業所間にまたがる配置転換を転勤という。

ハローワーク特区(はろーわーくとっく)

「ハローワーク特区」とは、特定の地域に規制の特別措置を
導入する特区制度を活用して、国が所管する公共職業安定所
「ハローワーク」の業務を試験的に都道府県へ移管する取り組みを指す。
同特区は国の出先機関廃止に向けた改革の一環で、
現在国と都道府県が別々に実施している就労支援を一本化し、
相談から就労まで一貫したサービスを都道府県がワンストップで
提供することにより、国と地方の二重行政の解消をはじめ支援策の
充実や利用者の利便性向上を図るのがねらいである。

バーンアウト(ばーんあうと)

燃え尽きるという意味で、心身のエネルギーが
尽き果てた状態を指す表現。それまでひとつのことに没頭していた人が、
心身の極度の疲労によって、ある日突然、まるで燃え尽きたかのように
意欲を失い、社会に適応できなくなってしまうことを
「バーンアウトシンドローム」(燃え尽き症候群)という。
燃え尽きるという意味で、心身のエネルギーが尽き果てた状態を指す表現。
それまでひとつのことに没頭していた人が、心身の極度の疲労によって、
ある日突然、まるで燃え尽きたかのように意欲を失い、社会に
適応できなくなってしまうことを「バーンアウトシンドローム」(燃え尽き症候群)という。

パラレルキャリア(ぱられるきゃりあ)

経営学者のピーター・ドラッカーが著書『明日を支配するもの』などで
提唱した考え方。寿命が延びた現代において、個人はひとつの組織に
依存して同じ仕事を続けるだけでなく、それとは別の
“第二のキャリア”にも時間や労力の一部を費やすことで
新しい世界を切り開くべきだと、ドラッカーは述べている
。仕事以外の仕事をもったり、社会活動などに参加したりして、
本業と第二のキャリアを両立させる生き方を「パラレルキャリア」という。

BPR(びーぴーあーる)

Business Process Reengineering
⇒ビジネスプロセスリエンジニアリング

組織の目標を達成するために業務の一部だけではなく、
業務全体や組織、ルールなどを抜本的に再設計、再構築すること。
慣習的に行われたり採用してきた手段・方法が外部・内部の
環境変化にともなって成果を出せない原因になっている場合などに有効。
人材採用においても、募集方法、選考方法だけに留まらず、採用した人材が
成果を出せるよう抜本的に全体を見直す事例が急増している。
特に人材採用業務は暗黙の了解になっている事項が多く、
ゼロベースで見直すことで解決策がみつかることも多い。

BPO(びーぴーおー)

Business Process Outsourcing
⇒ビジネスプロセスアウトソーシング

企業における特定の業務を外部に委託すること。
その特定の業務において「コンサルティング」や
「システムやソフトウェア等のIT導入」「派遣や委託でのマンパワー調達」などの
一部分だけで無くその業務の企画・設計~運用~分析までITや人などの
リソースまで丸ごと外部委託するケースが多い。これは企業の
非コア業務などにおいて「業務の可視化」や「コスト削減」、
「人材の有効活用」「ノウハウの調達や構築」などを目的として行われ、
多くの場合、「IT」の導入や活用が「手段」として用いられる。
人材採用業務においてもBPOを活用するケースが増えてきている。
成否のポイントはいくつかあるが、ITの導入等によりBPO前の業務よりも
構造や仕組みとして自動化やスピードアップ、
コストダウンされているかどうかが鍵となる。社内の人間がやっている業務を
単純に外に委託しても抜本的な構造やコスト、スピードは変らないことが多い。

日雇い派遣(ひやといはけん)

日雇い派遣とは、登録型派遣のうち、雇用期間が30日以下または
1日ごとの短期間契約のものを指す。
2004年の労働者派遣法改正により、
製造業への派遣が解禁されたことに伴い急増した。
特別な技能を必要としない単純作業の業務が多く、
20代から30代の若者を中心に就業者が増加した。
繁忙期の増員や不景気時の人員調整など、雇用の調整弁として
利用されやすいため、雇用や収入が不安定になりやすく
ワーキングプア増加の一因とされている。こうした状況を背景に、
労働者派遣法の再改正が検討されている。

評価者訓練(ひょうかしゃくんれん)

人事評価を行う社員に、評価の手順、基準や着眼点などを
理解してもらい、具体的な技術としての評価能力(Appraisal Skill)を
体得してもらうために、企業が実施するトレーニング・プログラムのこと。

ピンクカラージョブ(ぴんくからーじょぶ)

看護師・保育士・家政婦・店員・秘書など女性が従事することの多い職種、
仕事を指す言葉。もともとは1970年代のアメリカで、
自己実現やキャリアを積むことよりも生計維持のために、
高度な専門技術を必要としない低賃金の
単純技能職に就いた女性勤労者を、男性の
ホワイトカラー・ブルーカラーになぞらえて「ピンクカラー」と称した。

ヘッドハンティング(へっどはんてぃんぐ)

ある企業の優秀な人材を他の企業がスカウト(引き抜く)すること。
外資系企業では以前から人事戦略の一環として
頻繁に行われていたが、近年は企業の依頼に応じて
ヘッドハンティングを専門に手がける人材ビジネスが注目されるなど、
広く企業社会全体に浸透しつつある。

変形労働時間制(へんけいろうどうじかんせい)

法定労働時間の範囲内で労働時間を弾力的に設定できる制度。
労働時間は、労働基準法上により1日8時間、
週40時間と定められており、これを超過する場合には
企業は労働者に対して残業代(超過勤務手当)を
支給することが定められている。しかし、企業や業態によっては
繁忙期や閑散期の偏りがあるがために、
法定労働時間が実態にそぐわないケースがあった。
こうした問題を解決するため、1987年の
労働基準法改正によって導入された制度。この制度を導入すると、
1年単位・1ヶ月単位・1週間単位など一定期間を基準に、
変則的に労働時間を設定することができ、繁忙期の労働時間が
1日8時間を超えても超過勤務手当を払わなくてもよいとする制度。

ポテンシャル採用(ぽてんしゃるさいよう)

潜在能力を重視した選考により、今後、大きな成長が期待できる人材を
採用すること。不況時に新卒採用枠を狭めていた企業では、
20代の人材不足は深刻な問題になっている。社員の年齢構成の
歪みを解消するため、現在、このポテンシャル採用を導入し、
20代の人材を積極採用を実施する企業が増えている。

採用全般でお困りのことがあれば、エヌリンクスにお問い合わせください。

お問い合わせはこちら

スポンサーリンク
  • 0