人事関連大辞典あ行

人事大辞典
  • あ行
  • か行
  • さ行
  • た行
  • な行
  • は行
  • ま行
  • や行
  • ら行
  • わ行

目次

あ行

アウトソーシング(あうとそーしんぐ)

企業が社内の業務や機能の一部または全部を
専門企業あるいは子会社などの芸部に委託すること。
より自社の得意分野の事業に集中でき、コスト削減に繋がるといったメリットがある。

また、人材派遣とは異なり、受注した業務に関しては
外部委託先の裁量においてこれを遂行する。
以前は、情報システムに関わる業務を外部に委託する事をさす場合が多かったが、
近年では間接業務(人事や総務)の外注や、製品設計、開発、
生産などの外部委託も含めてこう呼ぶようになっている。

アウトプレースメント(あうとぷれーすめんと)

再就職支援ともいい、雇用事情により人員削減をする企業の依頼を受け、
対象者との円満解決をするため労使間の紛争の解決やアドバイスを行い、
また解雇もしくは退職した社員の再就職)へ
向けての各種の支援を行うビジネスのことである。

通常の雇用形態の場合、その費用を新雇用者が負担するが、
アウトプレースメントの場合は人員削減を行う企業が費用を負担するのが特徴。
あくまでも削減対象者の再就職支援を行うのが主旨であり、
必ずしも再就職先提供を約束するものではない。

しかし専門家とともに再就職を目指せるということが大きな利点であり、
対象者のこれまでのキャリアを活かしつつ、短期間で適職への就職を目指せる。

アウトソーシング(あうとそーしんぐ)

従来社内で行われていた業務や機能の一部あるいは全部を、
外部の専門会社に委託すること。
主にコストダウンやコア事業へのリソース集中を目的としていう。

青田買い(あおたがい)

まだ稲が十分に実っていない「青田」の状態で、稲の買い付けを行う事。
これが転じて、就職活動において企業が
優秀な新卒学生を早めに確保するため、早い時期に
内定を出すことを言います。就職協定が存在していた1997年以前、協定を破って
抜け駆け採用を行う企業が多く、このような採用を「青田買い」と呼んだ。

なお、就職協定の廃止以後は「採用の早期化」が一層進み、
早期化・長期化による学業への悪影響や就職難が社会問題となっていた。

この問題への対応策として経団連は2011年3月に「倫理憲章」を改訂し、
広報活動やエントリー受付の開始時期が12月1日以降と規定された。
これにより13年卒採用の就職活動について、企業各社が採用スケジュールを
変更し開始時期を遅らせるなど、大きな影響が出ている。

秋入学(あきにゅうがく)

大学などで入学時期を通例の春季ではなく、秋季とする制度を「秋入学制」という。
従来、大学の入学時期(学年始期)は文部科学省令で原則4月と規定されていたが、
法改正により2008年度から各大学の学長判断で決められるようになった。
秋入学を導入する大学が増えれば、
企業の採用活動にも大きな影響を及ぼすと見られている。

朝活(あさかつ)

出勤前の朝の時間を活用して、仕事や勉強、趣味、体力づくり、交流などの
自己研さんに充てることを、「就活」や「婚活」に倣って「朝活」と呼ぶ。

圧迫面接(あっぱくめんせつ)

圧迫面接とは面接手法の一つ。
応募者の「素」の反応を見るためにわざと意地悪な質問や
答えにくい質問を投げかけることで、その対応や応答内容によって
本音を引き出したりストレス耐性を評価すること。

アルバイト(あるばいと)

法的には、パートタイム労働法によって
「1週間の所定労働時間が同じ事業所の通常の
労働者(正社員)よりも短いもの、または、
その事業所の一般労働者と1日の所定労働時間が
同じでも1週の所定労働日数が少ない者」と定められている。

就労形態の一種で多くの場合、
正社員と比べて短期間かつ低賃金となる傾向が強く、
また、
一般的には期間の定めのある契約に基づき雇用される従業員を指す俗称。

アルムナイ(あるむない)

「アルムナイ」(alumni)はalumnusの複数形で、
本来は「卒業生、同窓生、校友」の意味。
転じて、企業の離職者やOB・OGの集まりを指す。
海外では、企業が
一度は自社を離れたアルムナイを貴重な人的資源としてとらえ、
これを組織化し活用する事例が少なくない。

元社員に対して会社側が継続的にコミュニケーションをとり、優秀な人材の再雇用に
つなげるなどの施策を「アルムナイ制度」と呼び、近年は日本でも注目を集めている。

暗黙知(あんもくち)

「暗黙知」とは「経験知」と同義で、
個人的な経験や勘などによって形成される、言葉にできない、
または言葉にすることが難しい知識のことを言う。
「暗黙知」は「形式知」という言葉との対で
用いられる事が多い言葉で、

「形式知」とは、
言葉や文章、図表、数式などで説明・表現することができる知識のことを言う。
人材採用の分野は可視化・数値化が難しいため、
各採用担当者の「暗黙知」によって運営・意思決定されるケースが多い。

 一般労働者派遣事業(いっぱんろうどうしゃはけんじぎょう)

「一般労働者派遣事業」とは、労働者派遣法の定められた労働者派遣事業の一つである。
「登録型」労働者派遣のことで、雇用関係は派遣元と派遣社員の間に存在するが、
指揮命令関係は派遣先と派遣社員の間に存在するのが特徴。

一般労働者派遣事業を行うにあたっては、厚生労働省の許可を受ける必要があり、
派遣法によって派遣できる業種や期間等の制限を受ける。
また、労働者派遣契約は、自身または自身が雇用関係を
結ぶ企業(=請負業者)と注文主の企業との間で締結した請負契約に
もとづいて業務結果を提供する業務請負契約とは明確に区分される。

インターンシップ(いんたーんしっぷ)

もともとはアメリカで始まった、就職・転職のミスマッチをなくすための制度。
大学および小中高校など教育機関と、企業や官公庁などが、
協力して行う産学連携教育の一つであり、
文部科学省では「学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した
“就業体験”を行うこと」と定義されている。
インターンシップ生として就職前に会社に入って仕事をすることで、
お互いにとってメリットのある形で就職が可能となる。大学3年生の学生が多いが、
中には大学2年生や1年生で始めている学生もいる。
アルバイトの主要な目的は 「お金を得ること」 だが、
インターンシップの場合(インターンの形態にもよるが)、お金目的ではなく、
「就業体験を得ること」「仕事とは何か、社会とは何かを知ること」
「自分の適性を知ること」に主眼が置かれる。

一時帰休(いちじききゅう)

企業が、不況による業績悪化などの理由で操業短縮を行うにあたり、
労働者を在籍のまま一時的に休業させることを「一時帰休」という。

労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたるため、
休業期間中、使用者は労働者に対して、
平均賃金の60%以上の手当(休業手当)を保障しなければならない。

インクルージョン(いんくるーじょん)

組織内の誰にでもビジネスの成功に参画・貢献する機会があり、
それぞれに特有の経験やスキル、考え方が認められ、活用されていることを
「インクルージョン」(inclusion)と言う。

「ダイバーシティ」が組織内に
多様な人材がいる状態を表すのに対して、包括、包含、一体性などの
語意をもつインクルージョンは、そうした多様な人々が対等に関わりあいながら
一体化している状態を指す用語として区別されている。
ダイバーシティをより発展させた新しい人材開発のあり方として注目されている。

請負契約(うけおいけいやく)

請負契約は、「雇用契約」「委任契約(委託契約)」と同様、
労務供給契約の一種である。それぞれ労務の提供方法・目的に違いがある。
「請負契約」とは仕事の完成を目的とした契約(民法632条)、
「雇用契約」は、労務に服することを目的とした契約(民法623条)、
「委任契約」は事業主として特定の業務の処理を目的とした契約(民法643条、656条)とされている。

請負契約では、社会保険関係諸法令が適用されないため、
保険料の支払い義務がない。また労働基準法も適用されないため、
・残業手当が不要
・有給休暇を与えなくてよい
・最低賃金法が適用されない
・いつでも契約を解除できる
など、労働者にとって不利な労働条件となりがちである。

このため実態は
派遣契約でありながら「請負契約」を結び人件費削減や解雇など
リスク回避を行う「偽装請負」が一部の企業で行われており、社会問題となっている。

 営業手当(えいぎょうてあて)

営業手当には2つの種類がある。
一つは営業職に従事する従業員に対して、職務上必要な負担
(交際費なや職務への役割・責任に対して支給するもの。
もう一つは、時間外勤務手当としての支払われるもの。

尚、みなし労働時間制の適用とは、事業場外で従事することが多く、
労働時間の把握が困難なケースが多い営業職の残業手当(時間外手当)を
定額払いとして支給するというものを言う。

エージェント(えーじぇんと)

代理人。取次ぎ人。
日本の人材紹介(人材斡旋)会社(=転職エージェント)。
転職業界でのエージェントとは、厚生労働大臣から認可を受けた職業紹介、
斡旋を目的とする『人材紹介会社』の事を指す。

一般的な人材紹介会社とは、
転職希望者(求職者)に対して、求人情報の提供から、面接日時等の調整、
採用条件等のとりまとめ、入社日の調整など一連の転職活動を無料でサポートしてくれる。

近年では転職希望者に専任のキャリアコンサルタントがアドバイスを行い、
適性や希望に基づいた詳細な求人情報の提供、職務経歴書の書き方、
面接突破のための指導・対策、内定獲得時の年収交渉など
エージェントとしてのサービスは拡充されてきている。

エクスパッツ(えくすぱっつ)(Expats)

エクスパッツ(Expats)とは、Expatriate(国外居住者)の略称。
海外の本社や親会社、関係会社などに所属し、転勤などの理由で
日本に派遣されている駐在員のこと。

日本で就労する外国人のうち、
国内で現地採用された従業員(一般にローカルと呼ばれる)については、
労務関係の各種法令が日本人従業員と同様に適用されるが、
エクスパッツの場合はその限らない。
社会保険や給与計算の取り扱いに注意が必要となる。

エグゼクティブ・サーチ(えぐぜくてぃぶ・さーち)(executive search)

エグゼクティブ・サーチ(executive search)とは、経営幹部を採用する際に、
現職で活躍している有能な人材を社外から探し出す採用手法のこと。
企業から依頼を受け、
採用活動を行う会社のことをエグゼクティブ・サーチ・ファームという。

エスキュー(えすきゅー)(SQ)

「SQ」とはSocial Intelligence Quotientの略で、日本語では
「社会的知性」「社会的知能」と訳される。複雑な人間関係を
生き抜く社会性や社交性、自分と他者を効果的に
つなぐコミュニケーション能力など、人が充実した社会生活を営む上で
欠かせない知的資質を総称してSQと呼ぶ。

「EQ」(Emotional Intelligence Quotient)をさらに発展させた
概念として注目され、とりわけリーダーに必須の能力と考えられている。

エスエヌエス(えすえぬえす)(SNS)

【SNS(Social Network Service)】
SNSとは、ソーシャルネットワーキングサービスの略語。人と人とのつながりを、
ネットワークを用いて促進・サポートするコミュニティ型Webサービスのことを指す。

代表的なものには「mixi(ミクシィ)」「GREE(グリー)」
「Facebook(フェイスブック)」などがある。各SNSに共通する基本的な機能には、
プロフィール、メッセージ(メール)送信、日記機能、
掲示板などのコミュニティ機能、ユーザ検索機能などがある。

人材採用においても、SNSの利用が加速している。
Facebook内にページを開設する企業が急増しており、さらに
大手就職情報サイト「リクナビ」がFacebookと連携するなど、就職活動の
ソーシャルネットワークシフトが急速に進みつつある。今後は採用HPと同様に、
多くの企業がFacebookページを持つようになる事が予測される。

また、キャリア採用においては、
米国のビジネスSNS「リンクトイン(LinkedIn)」が日本語に対応し国内の
SNS市場に本格参入するなど、
人材採用のソーシャル化の動きが今、活発化してきている。

エンプロイヤビリティ(えんぷろいやびりてぃ)

被雇用者の能力。雇用を維持・確保できるだけの個人側の条件のことで、
自社のみならず内外で通用する能力とも言える。

知識や技術、技能などの
業務遂行において求められる能力だけではなく、健康や体力、
個人のパーソナリティなども含めた総合的な能力を指す。

変化に柔軟に対応できて高い付加価値を生む組織のためには、
社員一人一人が、高い総合的能力を持つことが必要となり、
エンプロイヤビリティという考え方が生まれ、
そして重要視されるようになったもよう。

縁故採用(えんこさいよう)

企業が求職者を雇用する場合、求職者本人にその企業との
何らかの縁故(コネ)があることを採用の条件とすることを「縁故採用」あるいは
「コネ採用」という。縁故には、企業・業界に影響力のある人物の紹介、
現職社員やOB、取引先との縁戚関係などがある。

機会の平等に反する不公正な慣習というイメージが強いものの、
現状では法律上の明確な規制などはない。

エンプロイメンタビリティ(えんぷろいんたびりてぃ)

「エンプロイメンタビリティ」(employmentability)とは、
「企業の雇用能力」を意味する用語です。
雇用される側からみて魅力的な企業か、
継続的に雇用されたいかといった価値に関する概念で、
雇用主としての能力や優秀な人材をひきつける吸引力を表す。

単に高報酬を保障できればいいということではなく、
エンプロイメンタビリティには、良好な職場環境やキャリア支援の提供、
説得力のあるビジョンなど、働き手のやりがいを喚起する
総合的な企業の魅力が反映される。

オープンエントリー制(おーぷんえんとりーせい)

採用時において、学歴(学校・学部)や地域、性別等の差別無く
入学希望者が採用プロセスにエントリーできる仕組み。

日本では、1991年に、
ソニーが新卒採用の応募用紙に学校名を記入させない仕組みを
導入したことをきっかけに注目されるようになった。

なお、オープンエントリーには、元来「公募」という意味があり、
新規事業の推進者を社内から募集する仕組み(社内公募制度)を
「オープンエントリー制度」と呼んでいる企業もある。

オープン・リーダーシップ(おーぷんりーだーしっぷ)

「オープン・リーダーシップ」とは、従来の“垂直型”の
リーダーシップのように職務上の権限で組織を統制するのではなく、
尊敬と信頼、徹底的な情報共有と権限委譲を求心力にして、

現場や一人ひとりの社員とオープンな関係を構築しようとする
新しいリーダーシップのあり方。ソーシャル・メディアの
台頭などにともなう社会の透明化、オープン化が、マネジメントに
求められる役割やあるべきリーダー像にも変化をもたらしているとされ、
この新概念に注目が集まっている。

オージェーティーとオフジェーティー
(おーじぇーてぃーとおふじぇーてぃー)(OJT・OFF-JT)

日常の業務につきながら行う教育訓練(On The Job Training)と、
通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練(Off The Job Training)のこと。
企業による従業員教育の2本柱とされた。

オフショアリング(おふしょありんぐ)

自社で行われている業務プロセスの一部、
またはすべてを海外の専門企業に移管・委託すること。

採用全般でお困りのことがあれば、エヌリンクスにお問い合わせください。

お問い合わせはこちら

スポンサーリンク
  • 0