飲食業の採用で知っておくべきこと

飲食

どの業種にも言える事ですが、飲食業においては特に言えることです。

それは、店舗や企業の品質や利益が、従業員の質によって大きく影響されるということです。

採用とは、利益を生み出すために行うものなので、

気を付ける点を理解してから行わないと、高確率で失敗します。

では、何を気を付けなければいけないのでしょうか。

求める人材を明確にする

どのような人物を採用の対象とするかを、明確にしましょう。

無計画に採用活動を行うと、明確な基準がないために、

「なんとなく、この子でいいか。」という根拠が、

採用担当者の感覚でしかない結果になります。

明確な基準については、店舗によって様々かもしれませんが、

一部失敗例を参考に、基準を確認しましょう。

採用の失敗例(一部)

・長期間働ける人を募集しているにも関わらず、

数か月後に大学を卒業して就職する学生を採用した。

・CS向上を狙い、接客品質の良い経営が必要にも関わらず、

応募者が少なかったため、意識の低いと判断できる応募者を採用した。

上記のような失敗は、採用計画がないために起こるものです。

そして、これらは確実に防げる失敗であることを知ってください。

しかし、始めから完璧な採用はできないことも事実です。

大切なのは採用後の教育

飲食業に関しては、主にアルバイトの雇用形態が多いですが、

アルバイトは学生が多く、仕事の経験自体が少ないことが特徴に上がります。

求める人材を明確にするうえで、完璧な人物像を描いてしまうと、

採用の成功率は大きく下がります。

そこで、採用を成功させるためにも教育プログラムが大切になります。

飲食で気を付けなければいけないことは、

丁寧な接客、(見た目を含む)基準を満たした料理の提供、サービス品質…

などが挙がりますが、

これらは教育プログラムがしっかりとしていれば、

なくす(減らす)ことができます。

では、教育に成功している飲食店が何をしているのかを見てみましょう。

教育に成功している飲食店の教育プログラム

・教育担当者を明確にし、チェックリストを使って進行具合を把握する。

・小さなことでも、毎回目標設定を行う。

・定期的に意見を出せる環境を作る。

・成し遂げたことへの評価を行う。

この4点は非常に大切なものになります。

とくに評価を行うことですが、企業として評価制度がなくても、

アルバイトの仕事ぶりを見てあげることが大切です。

 

明確なものもないまま教育を行えば、結果も不明確なものになります。

その結果に対して、労働者の非を突くようなことをしても、

ESに悪影響を与えるだけで、悪循環が生まれてしまいます。

 

面接や退職時の注意点

アルバイトの募集は、自宅の近く、学校までの途中経路などが多く、

地域の密着性が高いことが分かります。

面接で不採用となった場合も、退職した場合も、

お客様として利用してもらえることがありますので、

面接を行う際の態度や、就業中の接し方などには十分に注意しましょう。

特に退職の際は、内部のことをよく知っているということを分かった上で、

摩擦のない退職になるように注意しましょう。

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