増加する可能性あり!外国人労働者の労働問題!

外国人労働者の労働問題

 

2015/01/30、厚生労働省の報道発表資料にて、外国人労働者の届出の状況は、2014/10時点で、およそ80万人と、過去最多を記録しました。
今後の日本は、高齢化社会や、東京オリンピックを控え、外国人労働者数は、増加する可能性があります。

そこで今回は、外国人労働者の、労働問題について、取り上げてみたいと思います。

外国人の就労資格

外国人は日本で働く資格あるの?

結論から言うと、あります。しかし、以下条件を満たす必要があります。

【条件】

出入国管理及び、難民認定法で定められている、在留資格の範囲内において、日本での就労は認められています。

【例】

ITエンジニア/機械設計等、技術職/コック、介護福祉士等、技能士/大学教授等、教育分野/国際業務の企業内転勤等etc

誰でも働けるの?

答えはNOです。
旅行などの、短期滞在については、就労資格は認められません。アルバイトも、地方管理局への届出が必要となります。
※本人が永住者、配偶者が日本人、又は永住者の場合、就労の制限なし

就労可否の判断はどうするの?

企業が外国人を雇用する場合、パスポートや、在留資格の証明「在留カード」等で、就労可否の判断が必要です。

【注意点】

就労資格のない外国人を雇用・斡旋した事業主に対する罰則
(入管法73条、3年以下の懲役または300万円以下の罰金)

外国人の採用

外国人の労働条件は?

外国人であっても、日本国内で就労する場合は、労働基準法が適用されます。

【労働基準法第3条】

労働条件において国籍による差別を禁止
※外国人という理由だけで、賃金を低くする等の、差別的雇用は不可

外国人に、日本の労働条件が理解できるの?

日本語の理解が、不十分である可能性や、日本の生活・労働環境に不慣れな可能性から、問題が起こりがちです。

【企業側の努力】

日本語の雇用契約書と、翻訳した雇用契約書の用意など、労働条件や、関係法規を理解させる努力が必要
※実際に問題になりやすい、欠勤や、早退の際の、賃金カットや解雇事由は、 雇用契約書(労働条件通知書)に明示しておくと安心

外国人就労者の解雇

解雇は、企業の好きなタイミングでできるの?

合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、労働者の解雇はできません。(労働契約法第16条)
もちろん、前述の通り、外国人就労者にも適用されます。

不法就労の際の、企業側の対応はどうするの?

【事前対策】
  • 雇用契約締結の際に、パスポート等の確認を求め、複写して雇用契約書と一緒に保管。
  • 雇用契約書の解雇事由に、在留資格の欠損を明示しておくと、後に不法就労が発覚した際、企業側の対応が明確になります。
【企業に責任がある場合】
  • 在留資格と、実際に、担当させる業務の不一致などの場合、解決金で、不法就労者を退職させる、という手段が考えられます。

外国人就労者への賃金

外国人就労者も、日本人就労者と同じ賃金なの?

【最低賃金制度】

最低賃金制度は、外国人就労者にも適用され、それを下回った額を雇用契約書で定めていた場合にも、最低賃金を支払う義務は生じます。
※労働時間外の賃金の不払いなどは、日本人以上によく問題になります

【外国人就労者の捉え方】

日本人との格差や、差別問題の根底には、外国人労働者を、安価な労働力と捉えている、企業側の認識である可能性があります。
勤務の年数や、仕事の能力から、労働条件を区別するケースはありますが、国籍を理由に、労働条件を差別することは違法です。(労働基準法3条)

総括

少子高齢化による労働力不足や、東京オリンピック開催決定を理由に、外国人労働者が増加し、これまで以上の問題が起きる可能性があります。
外国人採用を検討中の企業や、外国人採用を積極的に行う方針の企業は、この機会に、外国人の受け入れについて考える、いい機会になるでしょう。

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