営業職採用の失敗例と成功例

2021/6/5 2021/10/5 採用ノウハウ

企業を成長させる上で、売上に直結する「営業」の採用は、

非常に重要な課題であると言えます。

自社にマッチした営業の採用に成功し、

どんどん業績を伸ばす企業がある一方で、

優秀な営業の採用について常に頭を抱えている採用担当者も多いのです。

その違いは一体、どこにあるのでしょうか。

今回は「営業職」の採用で、失敗してしまう例と、最後に成功例をご紹介します。

失敗例①：「即戦力」を求めすぎる

採用のお手伝いをさせて頂いていると、

ほとんど全ての担当者様に「即戦力」の営業の方を求められます。

これは中途採用自体が、新卒採用と違い、

即戦力性を求める市場であるため、当然なことではあります。

即戦力とは、同業他社の営業経験者であれば、

ほぼ間違いなく該当するものでしょう。

しかし、採用を成功させる上で、

即戦力を求めることが失敗の要因になるケースがあります。

 

例えばネット業界などは、非常に早いスピードで変化が発生する市場です。

携帯電話やソーシャルメディアなど、

次々に新たな領域が生まれるため、

当然その度に採用需要も発生します。

そうすると、採用担当者としては、

当然これらのトレンドを熟知した人が欲しいとなる訳です。

しかし、ここ数年で発生した新たな分野の経験者は、

同業他社で無ければ見つけにくいものであり、

非常に難しいことです。

 

なぜなのか。

そもそも転職市場にそういった経験者が出ることが珍しいのです。

非常に限られたパイの中での採用活動になりますので、

数がとにかく少ないのです。

運良く求めている経験者が出てきたとしても、

採用企業が求める人物要件と、

求職者が求める条件がミスマッチすることもあります。

 

せっかく採用活動を行うわけですから、

求める人物像の採用を成功させたいという意識は当然です。

しかし、求めすぎてしまうことで、

現在の市場とのミスマッチが起こる可能性があります。

余裕を持った採用活動と、

求職者を戦力として育て上げるための、

入社後のフォローアップの形成も、

現代の採用活動では必要条件です。

失敗例②：求職者側の視点が持てない

相手のニーズを理解するという、

ビジネスにおいては基本的な考え方が、

採用現場ではできていない事があります。

「雇用する」という上から目線を止め、

どうすれば求職者にとって魅力的な会社だと感じてもらえるか、

どんな理由で転職を考えているのか、

転職に対して何を求めているのか、

といった事を理解することが必要です。

 

面接時から、求職者との「お付き合い」は始まります。

お互いを理解し合うことは、面接の中の限られた時間では難しいですが、

必要項目の摺合せを、企業側が一方的に行わずに、

求職者側の考えも意識することで、ミスマッチを抑えられるのです。

成功例：「スキル」「熱意」「考え方」

上記では失敗例を挙げましたが、

成功している企業は何をしているのでしょうか。

結論からお伝えすると、「スキル」「熱意」「考え方」、

この３つをバランス良く評価できる企業が成功しています。

この３つの要素は、

京セラ創業者の稲森さんの著書「働き方」で言われているものです。

採用現場などでもよく引用される話ですが、

スキル（経験）だけを過度に重視せず、

その人の仕事に対する考え方のスタンスや、

仕事に対する意欲という部分も含めて、

しっかりと見極めることが出来ている企業は

採用に成功していることが非常に多いのです。

 

特に営業職は、エンジニアなど、他の専門職種に比べると、

コミュニケーション能力や意欲などの人物要件が、

パフォーマンスに直結する職種です。

経験がやや足りない求職者でも、

意欲や経験の部分が自社の求める水準を満たしている場合は、

積極的に採用をすることが大切なのです。

具体的に

「意欲（熱意）」とは

面接において結果や実績だけでなく、

プロセスや背景にフォーカスすることで確認できます。

「なぜやりたいのか」という動機の部分を掘り下げることです。

その答えが明確で、かつ納得感のあるものであるかどうか、

既に何かしらの具体的な行動に起こしているか、

という部分で評価することができます。

「考え方」とは

何をモチベーションにして、

仕事を頑張ることができる人なのかを掘り下げることで確認できます。

仲間の役に立ちたい、世の中の役に立ちたい、稼ぎたい等、

その人の仕事に対する動機付けを見ます。

大切なことは、なぜその考え方に至ったのかを確認することです。

いつからそう思うようになったのか、

実際にその根拠を面接時に検証していくことで、

本当にその人がそう思っているかを確認することが大切です。

 

これは求職者のベクトルがどの方向を指しているのかを把握し、

企業側が求める人材像と、

マッチするかどうかをチェックするためにも必要です。

そのため、採用担当者は自社のミッションや、

カルチャーをしっかりと認識し、

どういう考え方の人が活躍する傾向にあるのかを、

理解しておくべきでしょう。

これらを照らし合わせることで、

ミスマッチを起こさないようにすることが重要です。

「スキル（経験）」とは

エンジニアなど専門職種の場合は、やはり最もスキルが重要になります。

ですが、今回は「営業職」について触れています。

スキルも大切ではありますが、

意欲や考え方といった人物要件が、大きく成果に影響します。

だからこそ、即戦力人材だけに固執せず、

人物評価に対する比重を高めている企業が、

「営業職」採用を成功させているのです。

hanai daichi